TURNOVER E A QUALIDADE DO AMBIENTE EMPRESARIAL

Turnover é um dos indicadores mais relevantes de uma empresa, pois está diretamente ligado ao ativo mais importante de qualquer empreendimento: as pessoas.

Insistimos na assertiva de que pessoas são o ativo mais importante de qualquer empresa, pois somente elas podem oferecer a semente da criatividade, que por sua vez, faz florescer a inovação, o principal diferencial competitivo das empresas no mundo atual e para o futuro.

Turnover é um índice que mede o percentual de aceitação e retenção das pessoas ao ambiente proporcionado pela empresa, calculando a frequência com que as pessoas deixam a empresa e o tempo de permanência.

Numa explicação simplista, se a empresa não é boa para uma pessoa, ela sai do projeto e não há nada de errado nisto, mas se a empresa não parece boa para um número maior de pessoas e isto acontece frequentemente, então o problema é, de fato, o ambiente oferecido.

Turnover é nosso tema de hoje e não vá pensando que sua empresa funciona como quiser, da forma que desejar e sem ter que dar explicações para ninguém, pois no atual mundo conectado, todo mundo sabe e acompanha tudo que acontece com os outros e negócios promissores se perdem por não entenderem a importância das pessoas na sua trajetória de sucesso.

Turnover é um expoente do sucesso de uma empresa

Turnover é algo que as pessoas podem conhecer através de 2 formas: ou ele é público, o que não costuma acontecer, ou o mercado tem a sensibilidade e até informações indiretas de que “ninguém para naquela empresa”.

Sempre é um caminho de 2 vias…

De um lado, podemos avaliar um profissional pela sua taxa de permanência em seus empregos e projetos.

Se alguém não para em lugar nenhum, vive trocando de empresa e nunca se estabiliza em alguma posição profissional, certamente esta pessoa é um problema.

Tente imaginar o contrário, agora pelo viés da empresa, onde não para ninguém, ou a maior parte das posições profissionais mantém uma alta rotatividade, em curtos períodos de tempo…

A percepção que se tem é de que tanto o profissional rotativo, quanto a empresa de alta rotatividade de pessoas, não são adequados aos desafios corporativos da atualidade.

Daí, você empresário, pode até pensar que “ninguém vai saber da minha rotatividade mesmo!”

Agora contraste este raciocínio com a realidade de um fornecedor, por exemplo, que quase toda vez que faz contato com a empresa para tratar de fornecimento, fala com uma pessoa diferente.

Tente imaginar um cliente, ligando para alguém de atendimento e descobre que esta pessoa não está mais lá, foi substituída e, muitas vezes, acontece frequentemente esta substituição.

É evidente que o mercado sabe onde acontece turnover e quais são as empresas onde isto é mais frequente.

É evidente que qualquer empresa, por melhor que seja, sofre perdas em seu caminho, mas também é evidente que todo o mercado, que vivencia isto, sabe que lidar com pessoas é um campo sensível da gestão corporativa, mas também conhecem as médias normais de substituição e sensorialmente, conseguem perceber quem é bom e quem não é, neste quesito.

O problema é que, por não expor a informação verdadeira, a maioria das empresas acabam sendo julgadas por interpretação.

“Ah! Mas eu não tenho nada a ver com isto, os outros que pensem o que quiserem!”

Tem certeza?

O que os outros vão pensar sobre sua empresa é o que vai determinar se aquela proposta será aceita ou não, se você será convidado a um novo projeto de parceria ou não, se sua empresa será indicada a novas oportunidades, ou não…

O futuro de sua empresa depende da imagem que todos formam ao seu respeito.

Retenção de talentos

Até aqui falamos de percepção que pessoas e mercado possuem das empresas, mas vamos analisar a questão do turnover por um viés ainda mais impactante no seu presente e, mais ainda, no futuro de suas expectativas empreendedoras…

Vamos falar da retenção de talentos.

O mercado já é muito competitivo e todos sabemos disto, já que esta é uma dura realidade transformadora com a qual todos convivemos, todos os dias e noites.

Todos sabemos também que pessoas são o ativo mais importante de qualquer empresa, o único agente de transformação inovadora.

Todos sabemos também o quão difícil é encontrar talentos verdadeiros, com potencial aflorando e desenvolver este potencial de forma cativante, de maneira a não chegar ao ponto de encontrar e desenvolver um raro talento, para depois perde-lo para a própria concorrência, já pronto e apto a impactar os seus próprios resultados.

Outro aspecto se refere à atração de talentos, criando um ambiente e condições adequadas para que os melhores talentos foquem na sua empresa como uma perspectiva de consolidação e crescimento, o que exige um ambiente de padrão muito elevado, no ponto de vista de qualidade e potencial de desenvolvimento e evolução.

Um outro aspecto ainda, fala dos talentos consolidados que sua empresa já abriga.

Como manter e evoluir o ambiente a ponto de permanecer interessante e competitivo com os demais ambientes que outras empresas constroem a todo dia?

É mais que um namoro, é um verdadeiro casamento e que precisa ser mantido, o que existe uma constante renovação, num processo de encantamento permanente e melhoria contínua.

Para ter os melhores, é preciso ser o melhor.

As empresas que desejam se destacar no mercado competitivo precisam contar com profissionais qualificados, engajados e alinhados com a cultura organizacional.

Estes profissionais são os chamados talentos, que agregam valor, inovação e diferenciação aos negócios, mas atrair e reter esses talentos é um grande desafio para os gestores, que precisam criar estratégias eficazes para manter os colaboradores satisfeitos e motivados.

Uma das principais dificuldades é lidar com o turnover, que é a taxa de rotatividade de pessoal em uma empresa.

O turnover pode ser voluntário, quando o colaborador decide sair por iniciativa própria, ou involuntário, quando a empresa decide demitir o colaborador.

Em ambos os casos, o turnover gera custos financeiros, operacionais e estratégicos para a empresa, que precisa arcar com as despesas de rescisão, recrutamento, seleção, treinamento e adaptação de novas pessoas e, além disto, o turnover pode afetar negativamente o clima organizacional, a produtividade, a qualidade, a satisfação dos clientes e a reputação da empresa (já falamos disto).

Segundo uma pesquisa da consultoria Robert Half, o custo médio do turnover no Brasil é de 12,8 meses de salário do funcionário que sai.

Isso significa que, se um colaborador que ganha R$ 5 mil por mês pede demissão ou é demitido, a empresa terá um prejuízo de R$ 64 mil, considerando os gastos com a saída e a entrada de um novo profissional.

Este valor pode ser ainda maior se o colaborador que sai levar consigo informações, clientes ou outros talentos da empresa.

Note que não mensuramos o impacto econômico global de valor sobre a imagem da empresa, já que os índices de turnover são calculados com múltiplas variáveis, onde as mais relevantes são a rotatividade em relação ao tempo de permanência.

Para evitar ou reduzir o turnover, as empresas precisam investir em políticas de atração e retenção de talentos, que visam oferecer condições de trabalho favoráveis, benefícios atrativos, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, reconhecimento e feedback, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, cultura organizacional forte e gestão de talentos.

Estas políticas têm como objetivo aumentar a satisfação, o engajamento, a lealdade e o desempenho dos colaboradores, fazendo com que eles se sintam valorizados e queiram permanecer na empresa.

Existem diversos cases de sucesso de empresas que conseguiram implementar políticas de atração e retenção de talentos eficientes e que se tornaram referência no mercado.

Um deles é o da Google, que é considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no mundo.

A Google oferece aos seus funcionários um ambiente de trabalho estimulante, divertido e colaborativo, com salas de jogos, massagens, refeições gratuitas, horários flexíveis, licença-maternidade e paternidade estendidas, bolsas de estudo, programas de mentoria, entre outros benefícios.

A Google incentiva a criatividade, a autonomia, a diversidade e a inovação dos seus colaboradores, que têm liberdade para propor e desenvolver projetos próprios e, com isso, a Google consegue atrair e reter os melhores talentos do mercado, que contribuem para o sucesso e o crescimento da empresa.

Outro case de sucesso é o da Natura, que é uma das maiores empresas de cosméticos do Brasil e da América Latina.

A Natura se destaca pela sua cultura organizacional baseada em valores como sustentabilidade, bem-estar, diversidade, ética e transparência.

A empresa valoriza o desenvolvimento humano e oferece aos seus colaboradores oportunidades de aprendizado, carreira, participação nos resultados, qualidade de vida, saúde e segurança.

A Natura estimula o empreendedorismo, a cooperação, a responsabilidade social e a inovação dos seus colaboradores, que se sentem parte de uma missão maior de gerar impacto positivo na sociedade e no meio ambiente.

Com isto, a Natura consegue manter um baixo índice de turnover e um alto índice de satisfação dos seus colaboradores, que se orgulham de trabalhar na empresa.

Estes são apenas alguns exemplos de empresas que conseguiram superar o desafio da retenção de talentos e que colhem os frutos desta estratégia.

A retenção de talentos é um fator determinante para o sucesso de qualquer empreendimento, pois é por meio dos talentos que a empresa pode se diferenciar, se adaptar, se renovar e se destacar no mercado.

Investir em políticas de atração e retenção de talentos é investir no futuro da empresa e no seu próprio crescimento.

Turnover. Como calcular

Turnover é um indicador que mede a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa, ou seja, o número de pessoas que entram e saem da organização em um determinado período de tempo.

O turnover pode ser visto como um reflexo da satisfação, do engajamento e da retenção dos colaboradores, bem como da eficiência dos processos de recrutamento e seleção.

Já sabemos que um turnover muito alto pode representar problemas na gestão de pessoas, na cultura organizacional, no clima de trabalho, na produtividade, na qualidade, na satisfação dos clientes e na reputação da empresa.

O turnover gera custos financeiros, operacionais e estratégicos para a empresa, que precisa arcar com as despesas de rescisão, recrutamento, seleção, treinamento e adaptação de novos colaboradores.

Para calcular o turnover, existem diferentes fórmulas que podem ser aplicadas, dependendo do objetivo e do escopo da análise.

A fórmula mais simples e geral é a seguinte:

Turnover = (Admissões + Desligamentos) / 2 / Total de funcionários x 100

Esta fórmula considera tanto as admissões quanto os desligamentos, voluntários ou involuntários, que ocorreram em um mês, trimestre, semestre ou ano, e divide pela média do número de funcionários ativos nesse período.

O resultado é multiplicado por 100 para obter a porcentagem do turnover.

Por exemplo, se uma empresa teve 10 admissões e 15 desligamentos em um mês, e o total de funcionários era de 100, o turnover seria calculado da seguinte forma:

Turnover = (10 + 15) / 2 / 100 x 100

Turnover = 12,5%

Isto significa que a empresa teve uma rotatividade de 12,5% dos seus funcionários em um mês.

Observe que esta fórmula não diferencia os tipos de turnover, que podem ser:

• Turnover de admissão: mede o número de funcionários que entraram na empresa em relação ao total de funcionários. A fórmula é:
  • Turnover de admissão = Admissões / Total de funcionários x 100
• Turnover de desligamento: mede o número de funcionários que saíram da empresa em relação ao total de funcionários. A fórmula é:
  • Turnover de desligamento = Desligamentos / Total de funcionários x 100
• Turnover de desligamento voluntário: mede o número de funcionários que pediram demissão em relação ao total de funcionários. A fórmula é:
  • Turnover de desligamento voluntário = Desligamentos voluntários / Total de funcionários x 100
• Turnover de desligamento involuntário: mede o número de funcionários que foram demitidos em relação ao total de funcionários. A fórmula é:
  • Turnover de desligamento involuntário = Desligamentos involuntários / Total de funcionários x 100

Estas fórmulas permitem uma análise mais específica e qualitativa do turnover, pois indicam as causas e os motivos da rotatividade, bem como os perfis das pessoas que entram e saem da empresa.

Para saber se o turnover está alto ou baixo, é preciso comparar o resultado com os padrões de mercado, que podem variar de acordo com o setor, o porte, a região e a época da empresa.

Não existe um valor ideal ou universal de turnover, mas alguns estudos apontam que uma taxa de 5% ao ano é considerada saudável, enquanto uma taxa acima de 10% ao ano é considerada preocupante.

É importante levar em conta as especificidades de cada segmento, pois alguns têm uma rotatividade naturalmente maior do que outros, devido à sazonalidade, à informalidade, à concorrência, à qualificação, entre outros fatores.

Segundo uma pesquisa da Catho, os segmentos com maior índice de turnover no Brasil são:

• Alojamento e alimentação: 57,6%;
• Atividades administrativas e serviços complementares: 55,9%;
• Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: 54,1%;
• Atividades profissionais, científicas e técnicas: 53,8%.

Já os segmentos com menor índice de turnover no Brasil são:

• Administração pública, defesa e seguridade social: 18,4%;
• Educação: 20,8%;
• Saúde humana e serviços sociais: 22,7%;
• Eletricidade e gás: 23,2%.

Estes dados podem servir como referência para avaliar o turnover da sua empresa, mas não devem ser tomados como regra.

O ideal é que cada empresa defina seus próprios padrões de turnover, de acordo com seus objetivos, sua estratégia, sua cultura e seu mercado.

Para isso, é preciso monitorar constantemente o indicador, identificar as causas e os efeitos da rotatividade, e implementar ações para reduzir ou manter estes números em um nível aceitável.

Algumas ações que podem ajudar a diminuir o turnover são:

• Melhorar os processos de recrutamento e seleção, buscando candidatos que se encaixem no perfil e na cultura da empresa;
• Oferecer remuneração e benefícios compatíveis com o mercado e com as expectativas das pessoas;
• Proporcionar um ambiente de trabalho saudável, seguro, agradável e colaborativo;
• Investir em treinamento, capacitação e desenvolvimento das pessoas;
• Estabelecer planos de carreira e oportunidades de crescimento;
• Reconhecer e recompensar o desempenho e o potencial das pessoas;
• Dar feedbacks constantes e construtivos;
• Estimular o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional das pessoas;
• Promover a comunicação, o diálogo e a participação das pessoas nas decisões da empresa;
• Realizar pesquisas de clima e satisfação, e aplicar as melhorias sugeridas.

Turnover é um indicador imprescindível, já que apo0nta a qualidade do ambiente de sua empresa e este é o fator que determinará a sua capacidade de atrair, manter e evoluir talentos.

Não é possível seguir adiante no mercado atual e, mais ainda, no que está começando a surgir, sem o acompanhamento qualificado de pessoas preparadas e motivadas a darem o seu melhor na busca dos objetivos.

Assim mesmo será difícil, agora tente imaginar o cenário onde não para ninguém, sua empresa desperdiça tempo, recursos e energia em trocas constantes, sua base de conhecimento é instável, já que as pessoas que produzem estes aprendizados simplesmente se evadem de seu projeto e você tem que estar sempre recomeçando quase tudo, quase da estaca zero.

Olhe para as pessoas com o carinho e respeito que elas merecem e os resultados vão aparecer de fo4rma positiva.

Se negue a dar o devido valor às pessoas e continue olhando como descartáveis e o mercado se encarregará de eliminar sua existência corporativa.

Olho vivo no turnover.