DEMISSÃO. CHEGOU A HORA DE FAZER O NECESSÁRIO

DEMISSÃO. CHEGOU A HORA DE FAZER O NECESSÁRIO

Demissão, é o ato de encerrar um contrato de trabalho, é um momento delicado e desafiador tanto para o empregador quanto para o empregado e envolve uma complexa teia de emoções, implicações legais e repercussões que se estendem além da esfera profissional.

Neste conteúdo nos propomos a navegar por este momento crucial, oferecendo uma reflexão técnica e humanizada para ajudar a lidar com a demissão, especialmente em casos de longa data de serviço, onde os laços e a história se entrelaçam à trajetória profissional.

A demissão, muitas vezes encarada como um fracasso ou uma ruptura abrupta, pode ser também um recomeço, uma oportunidade para reavaliar e trilhar novos caminhos.

É preciso, contudo, que seja conduzida com sensibilidade, respeito e transparência, considerando o impacto na vida do colaborador, seus planos, sua autoestima e seu bem-estar emocional.

Abordaremos a demissão sob a ótica da legislação trabalhista brasileira, desvendando os direitos e deveres de ambas as partes, garantindo que o processo seja justo e legalmente seguro.

Para além dos aspectos legais, mergulharemos na psicologia envolvida neste processo, compreendendo as emoções e os possíveis impactos na saúde mental do indivíduo.

A gestão de empresas também desempenha um papel fundamental neste cenário, criando uma cultura organizacional que acolha e suporte o colaborador em sua trajetória, mesmo em seu momento de despedida.

A forma como a empresa lida com a demissão reflete seus valores, sua ética e seu compromisso com o capital humano.

Aqui vamos analisar um caso hipotético de um colaborador com longos anos de dedicação à empresa, explorando os desafios e as melhores práticas para conduzir este processo de forma humanizada, justa e respeitosa, minimizando o trauma e preservando a dignidade do indivíduo.

Demissão e o ponto de vista da decisão

Demissão é uma decisão que evolui durante algum tempo, criando a perspectiva do desligamento gradativamente, sobretudo nos casos que envolvem pessoas com relações de longa data com a empresa, o que torna tudo especialmente delicado.

Para ilustrar a complexidade da demissão, especialmente em casos de longa data de serviço, vamos acompanhar a trajetória de Sr. José, um profissional com 25 anos de dedicação à "Indústria de Papel Verde".

Sr. José iniciou sua carreira na empresa como auxiliar de produção, demonstrando grande responsabilidade, pontualidade e uma incrível habilidade manual.

Ao longo dos anos, foi galgando posições, tornando-se líder de equipe e, posteriormente, supervisor de produção.

Sempre se destacou por sua lealdade à empresa, seu forte senso de coletividade e sua capacidade de motivar seus colegas.

Era conhecido por sua postura conciliadora, seu bom humor e sua disposição em ajudar a todos.

No entanto, nos últimos anos, a "Indústria de Papel Verde" passou por um intenso processo de modernização, incorporando novas tecnologias, sistemas de gestão e processos produtivos.

As demandas do mercado exigiam uma adaptação rápida e constante aprendizagem.

Sr. José, apesar de toda sua experiência e dedicação, demonstrou dificuldades em se adaptar a esta nova realidade.

As ferramentas digitais, os sistemas integrados e os novos conceitos de gestão lhe pareciam complexos e confusos.

Sua resistência em abraçar as mudanças começou a impactar seu desempenho e sua produtividade.

A empresa, ciente da importância e do valor do Sr. José, ofereceu diversas oportunidades de capacitação, cursos e treinamentos para facilitar sua adaptação nesta transição.

Ocorre que a dificuldade em assimilar as novas tecnologias, aliada a uma certa resistência em admitir a necessidade de aprendizado, criou uma barreira intransponível.

As tentativas de realocação em outras funções, mais compatíveis com seu perfil e habilidades, também não obtiveram sucesso.

Sr. José se sentia desmotivado, inseguro e deslocado em um ambiente que já não lhe era familiar.

A situação se tornou insustentável, impactando não apenas o desempenho individual do Sr. José, mas também a produtividade da equipe e o clima organizacional.

A empresa, apesar de reconhecer sua história e contribuição, se viu diante de um dilema: manter um colaborador que, apesar de toda sua dedicação e valor, já não conseguia acompanhar as demandas do mercado e os avanços tecnológicos, ou optar pela demissão, abrindo espaço para novos talentos, com habilidades e competências mais alinhadas à nova realidade da empresa.

Após uma longa e exaustiva análise, ponderando todos os aspectos envolvidos, a empresa tomou a difícil decisão de demitir o Sr. José.

É importante ressaltar que a decisão pela demissão não foi tomada de forma leviana ou impulsiva.

Foi um processo longo, com diversas tentativas de adaptação e realocação, sempre priorizando o bem-estar do colaborador e buscando preservar sua dignidade.

Note que, neste primeiro momento e no percurso que levou até a decisão, estamos considerando uma abordagem humanizada à questão.

A empresa sentiu de forma profunda a necessidade de ajudar o nosso personagem a se enquadrar, minimamente, ao que o mundo moderno exigia.

Não se trata apenas de Sr. José não se enquadrar aos novos tempos, pois estamos falando de3 um desafio objetivo, que praticamente todo mundo passa em algum momento, que é acompanhar a evolução na velocidade em que ela acontece.

Exatamente os mais antigos, oriundos de gerações anteriores, onde a velocidade dos avanços tecnológicos era uma pequena fração do que é hoje, não apenas não conseguem se adaptar, mas também não compreendem como tudo acontece.

Este tem sido um dos grandes motivos para o desligamento de colaboradores históricos das empresas, o que impacta também na qualidade de vida e perspectiva de felicidade destas pessoas.

Isto, porém, é tema para outra abordagem mais profunda sobre este tema, pois envolve muito da essência humana e suas perspectivas de realização e felicidade.

Vamos dar um enfoque mais prático ao aspecto da demissão, suas causas, caminhos e resultados esperados, para todos os envolvidos.

O que fazer quando se toma a decisão…

Em qualquer processo de demissão, e especialmente em casos como o do Sr. José, a honestidade deve ser o alicerce que norteia todas as ações da empresa.

A honestidade, neste contexto, transcende a mera obediência às leis e regulamentos, e se manifesta como um compromisso inabalável com a verdade, o respeito e a transparência em todas as etapas do processo.

A demissão, por mais difícil que seja, deve ser encarada como uma oportunidade para um diálogo franco e aberto entre a empresa e o colaborador.

É preciso ter a coragem de expor os fatos e as razões que levaram à decisão, com clareza e objetividade, mas sem jamais ferir a dignidade ou desmerecer a contribuição do profissional.

A honestidade se manifesta também na empatia, na capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo suas angústias, seus medos e suas expectativas.

É preciso reconhecer que a demissão impacta profundamente a vida do colaborador, e que este momento exige sensibilidade, consideração e respeito.

A empresa, ao comunicar a decisão, deve agir com sinceridade e clareza, explicando os motivos de forma transparente e detalhada, respondendo a todas as dúvidas e oferecendo todo o suporte necessário para que o colaborador compreenda a situação e se prepare para esta nova etapa.

É fundamental que a empresa demonstre que esgotou todas as possibilidades de manter o colaborador em seu quadro, oferecendo oportunidades de capacitação, treinamento e realocação.

A demissão deve ser o último recurso, quando todas as outras alternativas já foram exploradas.

Essa postura demonstra não apenas responsabilidade e ética profissional, mas também reconhecimento e valorização pela contribuição do colaborador ao longo de sua trajetória na empresa.

Agindo com honestidade e transparência, a empresa constrói um relacionamento de confiança com seus colaboradores, fortalecendo sua imagem e reputação e criando um ambiente de trabalho mais justo, ético e respeitoso.

A honestidade exige que a empresa reconheça que a demissão, mesmo quando necessária, representa um momento de perda e de incertezas para o colaborador.

É preciso oferecer suporte e acompanhamento para que ele possa superar este momento e seguir em frente com confiança e otimismo.

Os aspectos legais…

A demissão, embora seja um ato com implicações emocionais e sociais, é, antes de tudo, um processo com regras e procedimentos claramente definidos pela legislação trabalhista brasileira.

Compreender esses aspectos é crucial para garantir que a relação de trabalho se encerre de forma justa, segura e respeitosa, tanto para a empresa quanto para o colaborador.

1. Modalidades de Demissão:

A CLT prevê diferentes modalidades de demissão, cada uma com suas peculiaridades e implicações legais:

• Demissão sem justa causa: Ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem que haja falta grave por parte do empregado, e nesse caso, o colaborador tem direito a diversas verbas rescisórias, como aviso prévio, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saque do FGTS e multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Demissão por justa causa: Aplica-se quando o empregado comete uma falta grave que justifica a ruptura do contrato de trabalho, como atos de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, condenação criminal transitada em julgado, desídia no desempenho das respectivas funções, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, prática constante de jogos de azar e nessa modalidade, o colaborador perde o direito a algumas verbas rescisórias, como o aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS;  
• Pedido de demissão: Quando a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho parte do empregado e nesse caso, o colaborador tem direito a saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, mas não tem direito ao saque do FGTS e à multa de 40%;
• Demissão em comum acordo: Modalidade introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), na qual empresa e empregado concordam com o término do contrato de trabalho e nesse caso, o colaborador tem direito a saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, metade do aviso prévio (se indenizado), 20% de multa sobre o saldo do FGTS e pode sacar até 80% do saldo do FGTS.

2. Aviso Prévio:

O aviso prévio é a comunicação formal da intenção de encerrar o contrato de trabalho.

O prazo do aviso prévio varia de acordo com o tempo de serviço do empregado na empresa, sendo de no mínimo 30 dias e podendo chegar a 90 dias, conforme a CLT.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

3. Verbas Rescisórias:

As verbas rescisórias são os valores devidos ao empregado em caso de demissão.

O cálculo das verbas rescisórias deve seguir as regras da CLT e inclui:

• Saldo de salário
• 13º salário proporcional
• Férias vencidas e proporcionais
• Aviso prévio (se indenizado)
• FGTS (se a modalidade de demissão permitir o saque)
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS (se a modalidade de demissão permitir)

4. Documentação:

A empresa deve fornecer ao empregado demitido os seguintes documentos:

• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
• Chave para acesso ao FGTS
• Guia de Seguro-Desemprego (se o empregado tiver direito)

5. Homologação:

A homologação da rescisão do contrato de trabalho é obrigatória para empregados com mais de um ano de serviço.

A homologação deve ser feita no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho e Previdência Social.

6. Prazos:

A empresa tem o prazo de 10 dias para pagar as verbas rescisórias ao empregado demitido, contados a partir do término do contrato de trabalho.

7. Situações Especiais:

A legislação trabalhista prevê algumas situações especiais em relação à demissão, como:

• Estabilidade provisória: Alguns empregados possuem estabilidade provisória no emprego, como gestantes, acidentados em serviço e dirigentes sindicais.
• Trabalho intermitente: A demissão do trabalhador intermitente segue regras específicas, definidas na Lei 13.467/2017.
• Contrato de trabalho por prazo determinado: O contrato de trabalho por prazo determinado se encerra automaticamente ao final do prazo estabelecido, não sendo necessária a comunicação formal de demissão.

É fundamental que a empresa conheça e cumpra rigorosamente a legislação trabalhista em todos os aspectos relacionados à demissão.

O descumprimento das leis trabalhistas pode gerar passivos trabalhistas, multas e ações judiciais, prejudicando a imagem e a saúde financeira da empresa.

Dicas e estratégias para conduzir o processo sem maiores traumas e problemas

A decisão de demitir o Sr. José, apesar de necessária, exige sensibilidade e cuidado.

A forma como a empresa conduz este processo impactará diretamente não só a vida do colaborador, mas também o clima organizacional e a própria reputação da empresa.

Para garantir uma demissão justa, respeitosa e transparente, aqui vai um guia prático com dicas e estratégias essenciais:

1. Planejamento e Preparação:

• Reúna toda a documentação necessária: contrato de trabalho, registros de ponto, holerites, avaliações de desempenho, etc;
• Prepare o cálculo das verbas rescisórias: garanta que todos os direitos do Sr. José sejam respeitados e que os valores estejam corretos, lembrando sempre que eventuais erros ou omissões podem gerar reclamatórias trabalhistas, com custos e prejuízos para a empresa;
• Agende uma reunião individual com o Sr. José em um ambiente privado e reservado: escolha um local neutro, que proporcione conforto e privacidade para a conversa;
• Defina quem irá conduzir a reunião: o ideal é que seja o gestor imediato do Sr. José, acompanhado de um representante do RH;

2. Comunicação Transparente e Humanizada:

• Inicie a conversa com empatia e respeito: reconheça a contribuição do Sr. José para a empresa e agradeça por seus anos de dedicação;
• Seja claro e objetivo ao comunicar a decisão da demissão: explique os motivos de forma transparente, sem rodeios ou justificativas vagas;
• Mantenha uma postura profissional e respeitosa: evite julgamentos ou críticas pessoais;
• Ouça atentamente o Sr. José: dê espaço para que ele se expresse, tire suas dúvidas e manifeste seus sentimentos;
• Demonstre compreensão e ofereça suporte: informe sobre os direitos trabalhistas do Sr. José e se coloque à disposição para ajudar neste momento de transição;
• Encerre a reunião com uma mensagem positiva: reforce a importância da contribuição do Sr. José e manifeste seu desejo de sucesso em seus futuros empreendimentos.

3. Efetivação da Demissão:

• Realize o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo legal: o atraso no pagamento pode gerar multas e juros para a empresa;
• Entregue a documentação ao Sr. José: TRCT, chave para acesso ao FGTS e guia de seguro-desemprego (se for o caso);
• Agende a homologação da rescisão do contrato de trabalho: se o Sr. José tiver mais de um ano de serviço na empresa.

4. A Importância da Qualidade nas Relações de Trabalho:

A qualidade do processo de demissão está diretamente relacionada à qualidade das relações de trabalho que a empresa cultiva com seus colaboradores.

Uma empresa que valoriza suas pessoas, promove um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, e mantém uma comunicação transparente e honesta, tem muito mais chances de conduzir um processo de demissão sem conflitos ou reclamações trabalhistas.

5. Mudanças na Justiça do Trabalho:

É importante ressaltar que a Justiça do Trabalho passou por importantes mudanças nos últimos anos, com a promulgação da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

• Antes da reforma: havia uma tendência de favorecer o empregado em caso de dúvida, o que levava a um alto índice de reclamatórias trabalhistas julgadas procedentes.
• Após a reforma: a Justiça do Trabalho passou a exigir mais provas e fundamentos para o acolhimento das reclamações trabalhistas, buscando um maior equilíbrio na relação entre capital e trabalho.

Exemplos de mudanças:

• Ônus da prova: a reforma trouxe a possibilidade de distribuição dinâmica do ônus da prova, o que significa que o juiz pode atribuir a responsabilidade de produzir provas à parte que tiver melhores condições de fazê-lo.
• Honorários advocatícios: a reforma introduziu a condenação em honorários advocatícios sucumbenciais para a parte que perder a ação, o que desestimula o ajuizamento de ações sem fundamento.
• Dano moral: a reforma estabeleceu parâmetros para a fixação de indenizações por dano moral, buscando evitar valores excessivos e desproporcionais.

Com essas mudanças, a Justiça do Trabalho busca uma maior segurança jurídica e previsibilidade nas relações de trabalho, incentivando a solução de conflitos de forma extrajudicial e promovendo um ambiente de negócios mais justo e equilibrado.

Demissão é assunto sério e precisa priorizar a humanidade envolvida

Demissão é um assunto série e embora esteja presente no cotidiano de todos, de alguma forma, sempre é preciso considerar os aspectos de humanidade envolvidos num processo com tanto potencial de transformação na vida das pessoas.

Quando uma empresa decide pela demissão de alguém, todo o cenário será impactado.

Pessoas estabelecem relações e a maior parte de nossas relações está conectada ao nosso ambiente profissional, onde existem outras pessoas que compartilham da mesma realidade que nós.

Sr. José habitou aquele ambiente por muito tempo, trocando experiências, confidências, consolidando relacionamentos de todos os níveis e intensidades.

Pessoas da empresa foram na casa do Sr. José, assim como ele foi na casa de muitos.

Todos, de alguma maneira, trocaram momentos de vida, construção de memórias com o Sr. José e, sem sombra de dúvidas, pedaços inesquecíveis de vida se espalharam ao longo da trajetória.

Sr. José também deixou construções positivas em sua passagem pela empresa.

A empresa também serviu de cenário para a construção da vida de várias pessoas.

Os que ficam, analisam o comportamento da empresa com aqueles que ela precisa dispensar.

Também percebem a postura da empresa com as pessoas no seu cotidiano, o quanto valoriza o elemento humano e o senso de humanidade que parte de suas ações.

É por tudo isto, pela importância desta consciência e comportamento, que é preciso entender que pessoas são o ativo mais importante de qualquer empresa, incluindo as que passam e saem de sua jornada.

Estruturar departamentos e lideranças capazes de compreender este aspecto é algo determinante para qualquer perspectiva de sucesso.

Evoluir de RH (Recursos Humanos) para DH (Desenvolvimento Humano) é um passo determinante para que a empresa semeie a percepção do valor que dá às pessoas, elevando a sua condição de meros “recursos” para algo de fundamental relevância.