CONFLITOS. COMO ADMINISTRAR ATRITOS

Conflitos são inerentes às relações humanas, em todas as suas esferas e em todos os lugares onde exista interação entre pessoas e não seria diferente no ambiente corporativo, onde existe um grau mais elevado de pressão, que normalmente vem de diversas direções e, muitas vezes, são personificadas, o que leva a atritos que geram os conflitos.

Gerenciar conflitos é uma das atribuições da gestão das empresas, mais especificamente, da gestão de pessoas e temos aprendido muito com a evolução das técnicas, processos e tecnologias de gerenciamento das relações.

Conflitos são normais, sendo até mesmo ferramentas evolutivas, mas também são pontos de desgaste entre as relações e, quando evoluem inadequadamente, tendem a provocar problemas sérios e, muitas vezes, irremediáveis.

Nosso conteúdo de hoje visa entender melhor a estrutura dos conflitos, como eles surgem, os seus tipos e formas de manifestação, além da intensidade, que muitas vezes, causa danos irreparáveis.

O que se sabe inicialmente é que conflitos estão associados às diferentes vertentes de compreensão sobre determinados temas, o que é normal, considerando que pessoas são diferentes entre si, levando à visões não completamente alinhadas, evoluindo para discussões, argumentações e, algumas vezes, com intensidade radical, gerando os conflitos.

Vamos avançar neste tema, analisando o que já se sabe sobre a estrutura dos conflitos e o que vem sendo desenvolvido para que empresas administrem este importante elemento da gestão de pessoas.

Conflitos. O que a sociologia e a antropologia explicam

Conflitos, que são inerentes à condição humana e onipresentes em todas as esferas da sociedade, têm sido objeto de estudo e reflexão ao longo da história e a compreensão de suas origens, dinâmicas e impactos exige uma abordagem multidisciplinar, que contemple as contribuições da sociologia, da antropologia e da psicologia, entre outras áreas do conhecimento.

A Sociologia dos Conflitos: Estruturas, Desigualdades e Mudanças Sociais…

A sociologia oferece um quadro teórico para a análise dos conflitos, enfatizando sua relação com as estruturas sociais, as desigualdades e as mudanças sociais.

Karl Marx, um dos fundadores da sociologia, via os conflitos como um motor da história, impulsionados pela luta de classes e pela contradição entre as forças produtivas e as relações de produção.

Max Weber, por sua vez, destacava a importância dos conflitos na disputa por poder, prestígio e recursos, em diferentes esferas da vida social.

Estudiosos contemporâneos, como Pierre Bourdieu e Anthony Giddens, aprofundaram a análise dos conflitos, considerando a interação entre estruturas sociais, ações individuais e representações simbólicas.

Bourdieu, por exemplo, introduziu o conceito de “violência simbólica”, que se manifesta nas relações de dominação e subordinação, perpetuando desigualdades e conflitos.

A Antropologia dos Conflitos: Diversidade Cultural e Resolução de Conflitos…

A antropologia contribui para a compreensão dos conflitos ao examinar suas manifestações em diferentes culturas e sociedades e estudos antropológicos revelam a diversidade de formas de lidar com conflitos, desde rituais de mediação e conciliação até práticas de vingança e guerra.

A antropologia também destaca a importância dos sistemas de parentesco, das estruturas políticas e das crenças religiosas na gestão de conflitos.

Pesquisadores como Mary Douglas e Victor Turner exploraram a relação entre conflitos e rituais, mostrando como estes podem servir para expressar, canalizar e resolver tensões sociais.

A antropologia também oferece insights sobre a resolução pacífica de conflitos, através do estudo de práticas tradicionais de mediação e justiça restaurativa.

A Psicologia dos Conflitos: Motivações, Emoções e Processos Cognitivos…

A psicologia investiga as dimensões individuais e interpessoais dos conflitos, examinando as motivações, emoções e processos cognitivos que os desencadeiam e sustentam.

A psicanálise, fundada por Sigmund Freud, explora os conflitos internos, originados na luta entre o id, o ego e o superego, e sua influência nas relações interpessoais.

A psicologia social, por sua vez, analisa os conflitos em grupos e organizações, considerando fatores como a percepção social, a comunicação, a influência social e a tomada de decisão.

Kurt Lewin, um dos pioneiros da psicologia social, desenvolveu a teoria de campo, que descreve a dinâmica dos conflitos em termos de forças opostas que atuam sobre o indivíduo.

Conflitos no Ambiente Corporativo: Desafios e Oportunidades…

No contexto corporativo, os conflitos são uma realidade inevitável, decorrente da diversidade de personalidades, interesses e objetivos.

A gestão de conflitos é um desafio crucial para as organizações, que devem buscar soluções construtivas que promovam o diálogo, a colaboração e o aprendizado.

Estudos sobre conflitos no ambiente de trabalho identificaram diferentes fontes de tensão, como a competição por recursos, a divergência de opiniões, a falta de comunicação e a desigualdade de poder.

A liderança desempenha um papel fundamental na gestão de conflitos, incentivando a comunicação aberta, a empatia e a busca de soluções mutuamente benéficas.

A compreensão dos conflitos, em suas múltiplas dimensões, é essencial para a construção de uma sociedade mais justa e pacífica.

A abordagem multidisciplinar, que integra as contribuições da sociologia, da antropologia e da psicologia, oferece um quadro teórico abrangente para a análise e a gestão de conflitos.

No ambiente corporativo, a gestão construtiva de conflitos pode gerar oportunidades de crescimento, inovação e desenvolvimento.

Reconhecer e lidar com os conflitos de forma aberta e transparente, faz com que as organizações possam fortalecer a colaboração, a criatividade e o engajamento de seus membros.

Em última análise, a busca pela compreensão e pela gestão construtiva dos conflitos é um desafio contínuo, que exige o desenvolvimento de habilidades de comunicação, empatia e resolução de problemas.

O enfrentamento dos conflitos com coragem e sabedoria, tende a transformá-los em oportunidades de aprendizado e crescimento, tanto no âmbito individual quanto no coletivo.

Como as empresas lidam com esta realidade

A gestão de conflitos no ambiente corporativo percorreu um longo caminho, desde uma abordagem inicial de repressão e evitação até a atual visão que reconhece o potencial transformador dos conflitos.

Essa jornada reflete a evolução do pensamento administrativo e as mudanças nas relações de trabalho, impulsionadas por fatores como a globalização, a diversidade e a busca por inovação.

As Origens: A Era da Repressão e da Evitação…

Nas primeiras décadas do século XX, a gestão de conflitos era marcada pela visão tradicional, que considerava os conflitos como disfuncionais e prejudiciais à produtividade.

A ênfase estava na manutenção da ordem e da harmonia, através de medidas repressivas e da evitação do confronto.

Essa abordagem, influenciada pela teoria clássica da administração, via os conflitos como um sinal de falhas na organização e na liderança.

A Ascensão da Mediação e da Negociação…

A partir da década de 1940, a Escola das Relações Humanas trouxe uma nova perspectiva, reconhecendo a inevitabilidade dos conflitos e a importância de uma abordagem construtiva.

A mediação e a negociação emergiram como ferramentas para facilitar o diálogo e a busca de soluções mutuamente aceitáveis.

Essa abordagem, influenciada por autores como Mary Parker Follett e Elton Mayo, enfatizava a comunicação, a cooperação e a participação das pessoas na resolução de conflitos.

A Era da Gestão Estratégica de Conflitos…

Nas últimas décadas, a gestão de conflitos evoluiu para uma abordagem mais estratégica, que busca não apenas resolver os conflitos, mas também transformá-los em oportunidades de aprendizado e crescimento.

Essa visão, influenciada por autores como Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, reconhece que os conflitos podem gerar inovação, criatividade e melhoria contínua, desde que sejam gerenciados de forma adequada.

Novas Técnicas e Abordagens…

A gestão contemporânea de conflitos incorpora uma variedade de técnicas e abordagens, adaptadas às necessidades e características de cada organização, onde algumas das práticas mais comuns incluem:

• Mediação e facilitação: Processos estruturados que auxiliam as partes em conflito a se comunicarem de forma eficaz e a chegarem a um acordo;
• Comunicação não violenta: Abordagem que promove a expressão autêntica de necessidades e sentimentos, sem julgamentos ou acusações;
• Coaching e mentoring: Processos de desenvolvimento individual que auxiliam os funcionários a lidar com conflitos de forma construtiva;
• Círculos restaurativos: Práticas inspiradas na justiça restaurativa, que promovem o diálogo, a responsabilização e a reparação de danos causados por conflitos;
• Tecnologia: Ferramentas digitais que facilitam a comunicação, a colaboração e a resolução de conflitos em equipes geograficamente dispersas.

Resultados e Impactos nas Empresas Modernas…

A gestão estratégica de conflitos tem demonstrado resultados positivos em diversas empresas, contribuindo para:

• Melhora do clima organizacional: Redução do estresse, aumento da satisfação e do engajamento dos funcionários;
• Aumento da produtividade: Maior foco nas tarefas, redução de retrabalho e otimização do tempo;
• Estímulo à inovação: Criação de um ambiente propício à experimentação, à diversidade de ideias e à busca por soluções criativas;
• Fortalecimento da cultura organizacional: Promoção de valores como a colaboração, o respeito e a abertura ao diálogo.

Exemplos de Empresas e Estratégias…

Diversas empresas têm adotado modelos específicos na gestão de conflitos, com resultados notáveis e alguns exemplos incluem:

• Google: A empresa incentiva a comunicação aberta e a resolução de conflitos através de ferramentas como o “Noogler Handbook” e o programa de treinamento “Search Inside Yourself”;
• Patagonia: A empresa promove uma cultura de colaboração e responsabilidade, incentivando as pessoas a expressarem suas opiniões e a buscarem soluções conjuntas para os desafios;
• Zappos: A empresa valoriza a autonomia e a felicidade das pessoas, oferecendo um ambiente de trabalho flexível e encorajando a resolução de conflitos através do diálogo e da empatia.

A gestão de conflitos no ambiente corporativo continuará a evoluir, impulsionada por novas tecnologias, mudanças nas relações de trabalho e a busca por ambientes profissionais mais saudáveis e produtivos.

A capacidade de transformar conflitos em oportunidades será cada vez mais crucial para o sucesso das organizações, exigindo líderes e profissionais preparados para lidar com a complexidade e a diversidade do mundo contemporâneo.

A gestão de conflitos não é mais apenas uma questão de evitar problemas, mas de criar um ambiente onde os conflitos possam ser expressados, compreendidos e transformados em catalisadores de crescimento e inovação.

As empresas que abraçarem essa visão estarão melhor preparadas para enfrentar os desafios do futuro e construir um futuro mais próspero e sustentável para todos.

Conflitos devem ser vistos como instrumentos de evolução

Conflitos são originados em formas diferentes de perceber situações similares, posicionando pessoas a adotarem diferentes escolhas, o que é a essência de nosso livre arbítrio.

Cabe a você decidir as direções a tomar e as responsabilidades que nascem de suas decisões e o jogo consiste em equilibrar expectativas, acomodar espaços que muitos ocupam e harmonizar, decisões que impactam, direta ou indiretamente, na vida de muitos.

Isto eleva o compromisso do líder, pois ele é o decisor maior, o que referenda as direções dadas aos projetos que controla e ali estão envolvidas pessoas, que podem e tendem a ver as mesmas coisas com olhares diferentes.

O desafio é encontrar pontos comuns de percepção, pois cada visão contrariada se transforma em uma fonte de conflito, manifestada ou não.

Aí surge o primeiro degrau desta longa escada: abrir caminho para a livre manifestação, sem a ameaça velada de represálias, apenas pelo pensamento contraditório.

Empresas e organizações evoluídas incentivam a troca de ideias e a manifestação de visões diferentes, inclusive dos líderes, em todos os níveis, pois esta é uma forma de purificar estratégias, perceber lacunas não notadas isoladamente e, sobretudo, promover o senso de pertencimento às pessoas, para que elas se sintam parte de um todo e, assim, compreendam como é relevante ter, manter e até mudar de opinião, mas que o mais relevante de tudo, é sempre manifestar e ter a recepção humanizada e respeitosa de suas ideias.

Assim se resolvem os conflitos.