DEMISSÃO. COMO AGIR QUANDO CHEGA O MOMENTO

Demissão é um tema delicado dentro do conjunto das ações e atribuições do RH e isto vira quase um dogma, porque é o ponto crítico de impacto na realidade das pessoas envolvidas, sobretudo, aquele que deixa a empresa.

Demissão se contrapõe ao nosso conceito de humanidade, afinal, podemos (e devemos) ser profissionais em todos os processos de nossas ações na empresa, mas antes de tudo, somos humanos e todo o resto vem depois, a gente querendo ou não.

Você pode ter todo o treinamento e capacitação do mundo, a ponto de ser especialista, mas na hora de ser o responsável pela notícia, a um Pai de Família, ou uma Mãe de Família, que a partir daquele momento, esta pessoa não faz mais parte dos planos e dos quadros da empresa, você estará diante de um daqueles momentos em que a realidade é crua.

Sonhos desmoronam, outros nem tanto e quando o tema envolve a vida e os sonhos dos outros, tudo se torna muito mais delicado.

Este é o viés humano do processo e além disto, ainda temos que tomar todas as atenções com os aspectos técnicos e legais envolvidos num processo de demissão e é sobre isto que vamos falar neste conteúdo.

Demissão. O aspecto humano

Demissão impacta todo mundo, tanto o indivíduo que é demitido, quanto o time do qual ele fazia parte e é claro que existem muitos casos diferentes entre si, como o da pessoa muito querida por todos, que não conseguiu a performance necessária, mesmo depois de todas as tentativas, assim como existe a pessoa que realmente é inoportuna, além de incompetente.

Na análise fria, a diferença é “nenhuma”, pois estamos falando de um processo comum, que acontece milhares de vezes em todo o mercado, todos os dias.

Pessoas chegam e pessoas saem, o tempo todo.

Alguns processos são mais traumáticos que outros e do ponto de vista técnico, é apenas mais um processo rotineiro de RH, com as tarefas que precisam ser cumpridas, os procedimentos, os registros documentais e legais, além dos acertos financeiros entre as partes.

Do ponto de vista humano, a coisa muda de figura, pois por maior que seja a frieza profissional dos envolvidos, estamos falando de importantes mudanças de percurso na jornada profissional e de vida de muitas pessoas.

Este é um dos pontos da vida profissional em que percebemos que não somos robôs, querendo ou não, tentando aparentar ou não…

Pessoas estabelecem conexões e é da natureza humana a empatia, ao menos, para a maioria de nós, para aqueles que são saudáveis e dentro da média da população.

O que fazer…

A demissão é muito mais do que um simples desligamento profissional, pois é um terremoto emocional que abala a vida do demissionário, impactando sua autoestima, sua segurança financeira e seus planos para o futuro.

Imagine só: de um dia para o outro, a pessoa perde o emprego, a rotina, o convívio com os colegas e, muitas vezes, até mesmo o seu propósito.

É um baque e tanto, não é mesmo?

A demissão também afeta quem precisa dar a notícia.

O profissional de RH, por mais experiente que seja, enfrenta um dilema: como comunicar uma decisão tão difícil de forma humana e respeitosa? Afinal, ele está lidando com o sonho, a esperança e a dignidade de outra pessoa.

É uma responsabilidade enorme, que exige sensibilidade, empatia e preparo emocional.

A demissão desestabiliza um dos pilares fundamentais da felicidade humana: o trabalho.

Ele nos dá um senso de propósito, de pertencimento e de realização.

Quando perdemos o emprego, sentimos como se uma parte de nós fosse arrancada.

É como se o chão se abrisse sob nossos pés e por isso, é tão importante que as empresas e os gestores de RH se preparem para lidar com esse momento de forma humana e responsável.

Existem diversas abordagens e técnicas que podem minimizar o impacto da demissão e ajudar o demissionário a enfrentar essa fase difícil com mais serenidade e confiança.

Um dos especialistas mais renomados nesse tema é William Bridges, autor do livro “Transitions: Making Sense of Life’s Changes” (Transições: entendendo as mudanças da vida).

Bridges defende que a demissão é um processo de transição, e exatamente como no luto, envolve diferentes fases: a negação, a raiva, a tristeza, a aceitação e, finalmente, o recomeço.

Ele destaca a importância de reconhecer e validar as emoções do demissionário, oferecendo apoio e recursos para que ele possa lidar com cada fase da transição.

Outra abordagem interessante é a de Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans, autoras do livro “Love ‘Em or Lose ‘Em: Getting Good People to Stay” (Ame-os ou perca-os: fazendo com que boas pessoas fiquem).

Elas enfatizam a importância de manter um relacionamento positivo com o demissionário, mesmo após o desligamento.

Isso pode incluir oferecer suporte na busca por um novo emprego, fornecer cartas de recomendação e manter contato para saber como a pessoa está se saindo.

Também vale a pena mencionar o trabalho de Daniel Pink, autor do livro “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” (Drive: a surpreendente verdade sobre o que nos motiva).

Pink defende que a motivação intrínseca, baseada na autonomia, no domínio e no propósito, é mais eficaz do que a motivação extrínseca, baseada em recompensas e punições.

No contexto da demissão, isso significa que é importante reconhecer o valor do trabalho do demissionário, agradecer por sua contribuição e assim desejar sucesso em seus futuros empreendimentos.

Algumas técnicas específicas que podem ser utilizadas no processo de demissão incluem:

• Preparar a conversa com antecedência: definir o que será dito, como será dito e quais recursos serão oferecidos ao demissionário;
• Escolher um local adequado: um ambiente privado e tranquilo, onde o demissionário possa se sentir à vontade para expressar suas emoções;
• Ser claro e objetivo: comunicar a decisão de forma direta e transparente, sem rodeios ou falsas esperanças;
• Demonstrar empatia e respeito: ouvir o demissionário com atenção, validar seus sentimentos e oferecer apoio;
• Oferecer recursos e suporte: informar sobre os benefícios e programas de recolocação disponíveis, além de fornecer contatos de empresas e consultores de carreira;
• Manter um relacionamento positivo: manter contato com o demissionário após o desligamento, oferecendo suporte e desejando sucesso.

A demissão é um momento difícil para todos os envolvidos, mas, com empatia, respeito e profissionalismo, é possível conduzir esse processo de forma humana e responsável, minimizando os impactos negativos e abrindo espaço para novas oportunidades e recomeços.

Os aspectos técnicos e legais

Agora que já exploramos o lado humano da demissão, vamos mergulhar nos aspectos técnicos e legais desse processo, sempre com foco na legislação brasileira.

É fundamental que gestores e profissionais de RH estejam cientes dos procedimentos corretos para garantir que a demissão seja conduzida de forma justa e dentro da lei, evitando problemas futuros para a empresa e para o colaborador.

No Brasil, existem diferentes tipos de demissão, cada um com suas particularidades e exigências legais.

Vamos analisar os principais:

1. Demissão sem justa causa:

É a modalidade mais comum, ocorrendo quando a empresa decide rescindir o contrato de trabalho sem que o empregado tenha cometido nenhuma falta grave, e nesse caso, o empregador deve seguir os seguintes passos:

• Comunicar o empregado: A demissão deve ser comunicada pessoalmente ao empregado, preferencialmente com a presença de uma testemunha ou representante do sindicato;
• Pagar as verbas rescisórias: O empregador deve calcular e pagar todas as verbas rescisórias devidas ao empregado, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Homologar a rescisão: Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, a rescisão deve ser homologada no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho;
• Entregar os documentos: O empregador deve fornecer ao empregado todos os documentos necessários para o saque do FGTS e o recebimento do seguro-desemprego, como a guia de seguro-desemprego, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o extrato do FGTS atualizado.

O aviso prévio…

O aviso prévio funciona como um período de transição entre o emprego atual e a próxima etapa da vida profissional, tanto para o empregado quanto para a empresa.

É um direito garantido pela legislação brasileira e envolve algumas nuances que precisamos entender.

O que é o aviso prévio?

Em termos simples, o aviso prévio é a comunicação formal de que o contrato de trabalho será encerrado.

Ele garante um período mínimo para que ambas as partes se preparem para a mudança: o empregado pode buscar um novo emprego ou se organizar financeiramente, enquanto a empresa pode encontrar um substituto ou reorganizar suas atividades.

Qual a duração do aviso prévio?

A duração do aviso prévio varia de acordo com o tempo de serviço do empregado na empresa.

A regra básica é de 30 dias, mas a cada ano completo de trabalho, são adicionados 3 dias, até o limite de 60 dias.

Ou seja, um funcionário com 10 anos de casa terá direito a um aviso prévio de 60 dias.

Tipos de aviso prévio:

Existem duas modalidades principais de aviso prévio:

• Aviso prévio trabalhado: O empregado continua trabalhando normalmente durante o período do aviso prévio, recebendo seu salário integralmente e durante esse tempo, ele tem direito a uma redução de duas horas na jornada diária de trabalho ou a 7 dias de folga corridos, para se dedicar à busca por um novo emprego;
• Aviso prévio indenizado: O empregador dispensa o empregado de trabalhar durante o aviso prévio, mas paga o valor correspondente ao período e essa opção é comum quando a empresa precisa que o funcionário deixe suas atividades imediatamente ou quando há um acordo entre as partes.

Quem tem direito ao aviso prévio?

O aviso prévio é um direito de todo trabalhador com carteira assinada, independentemente do tipo de contrato ou da função exercida.

No entanto, existem algumas exceções, como em casos de demissão por justa causa ou de rescisão de contrato de experiência antes do prazo.

O que acontece se o aviso prévio não for cumprido?

O descumprimento do aviso prévio, seja pelo empregado ou pelo empregador, pode gerar consequências financeiras.

Se o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio, o empregador pode descontar o valor correspondente ao período não trabalhado de suas verbas rescisórias.

Da mesma forma, se o empregador demitir o funcionário sem justa causa e não conceder o aviso prévio, ele deverá pagar o valor equivalente ao período ao empregado.

Outras considerações importantes:

• O aviso prévio pode ser cumprido em casa, em casos específicos previstos em lei ou em acordo coletivo;
• Durante o aviso prévio, o empregado mantém todos os seus direitos trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS;
• O aviso prévio também se aplica em casos de demissão por acordo entre empregado e empregador, mas com algumas particularidades.

O aviso prévio é um instrumento importante para garantir uma transição justa e organizada no processo de demissão.

Conhecer seus direitos e deveres é fundamental para que empregados e empregadores possam lidar com essa situação de forma transparente e dentro da lei.

Em caso de dúvidas específicas sobre o aviso prévio ou qualquer outro aspecto da legislação trabalhista, é sempre recomendável buscar o auxílio de um profissional especializado.

2. Demissão por justa causa:

Ocorre quando o empregado comete uma falta grave, como desídia, insubordinação, abandono de emprego, entre outras.

Nessa situação, o empregador pode demitir o empregado por justa causa, sem precisar pagar algumas das verbas rescisórias.

É fundamental que a empresa tenha provas concretas da falta grave e siga os procedimentos legais:

• Apurar a falta grave: A empresa deve instaurar um processo administrativo para apurar a falta grave, garantindo o direito de defesa ao empregado;
• Comunicar a demissão: A demissão por justa causa deve ser comunicada por escrito ao empregado, com a descrição detalhada da falta grave e as provas que a sustentam;
• Pagar as verbas rescisórias devidas: Mesmo na demissão por justa causa, o empregador deve pagar algumas verbas rescisórias, como saldo de salário e férias vencidas, não havendo direito a aviso prévio nem multa de 40% do FGTS;
• Homologar a rescisão: A homologação da rescisão por justa causa também é obrigatória, seguindo os mesmos procedimentos da demissão sem justa causa.

3. Demissão a pedido:

Ocorre quando o próprio empregado solicita o desligamento da empresa.

Nesse caso, o empregador deve:

• Formalizar o pedido de demissão: O empregado deve apresentar um pedido de demissão por escrito, com a data de desligamento desejada;
• Cumprir o aviso prévio: O empregado deve cumprir o aviso prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado, a critério do empregador;
• Pagar as verbas rescisórias: O empregador deve calcular e pagar as verbas rescisórias devidas, como saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional, não havendo direito à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego;
• Homologar a rescisão: A homologação da rescisão a pedido é facultativa, mas recomendada para evitar problemas futuros.

4. Outros tipos de demissão:

Além dos tipos mencionados acima, existem outras modalidades de demissão previstas na legislação brasileira, como a demissão por acordo entre empregado e empregador, a demissão por culpa recíproca e a demissão em caso de falecimento do empregado.

Cada uma dessas modalidades possui suas próprias regras e procedimentos específicos, que devem ser observados pelo empregador.

É importante ressaltar que, independentemente do tipo de demissão, o empregador deve sempre agir com transparência, respeito e profissionalismo, garantindo os direitos do empregado e cumprindo todas as obrigações legais.

Em caso de dúvidas, é recomendável buscar o auxílio de um profissional especializado em direito trabalhista.

A demissão é um momento delicado, tanto para o empregado quanto para a empresa.

Seguir os procedimentos corretos e agir com ética e responsabilidade é fundamental para garantir que o processo seja conduzido da melhor forma possível, minimizando os impactos negativos e preservando a imagem da empresa.

Demissão é um processo que exige respeito humano e compromisso técnico e legal

Demissão, como vimos, pode parecer simples, sobretudo para quem atua na área do RH, em empresas de qualquer porte, mas ainda assim, o elemento humano torna tudo muito mais complexo.

Pessoas precisam ser respeitadas e protegidas, assim como as próprias empresas também precisam se proteger e assegurar sua tranquilidade legal.

Ninguém demite ninguém que se encaixe nos perfis desejados para o cumprimento daquelas missões determinadas.

Ou aconteceu uma incompatibilidade, ou a empresa mudou de rumos, o que importa é que, quando chegue o momento da inevitável demissão, independente do motivo, o time responsável pela condução deste processo tenha a consciência de todos os caminhos e processos legais adequados ao fato, assim como o entendimento de que está lidando com uma pessoa, que sofrerá um impacto, maior ou menor, dependendo do caso, mas sempre um impacto.

Ficar sem a posição que ocupava, perder a estruturação de seu propósito, afetar sua vida financeira, criar insegurança de futuro, são muitos os fatores poderosos de impacto direto na estrutura vital da pessoa demitida.

Claro que a vida não acaba ali, a vida segue sua trajetória e sempre é possível recomeçar.

O importante é entender que, quando alguém perde um grande amor, uma pessoa importante em sua vida ou seu emprego, estamos falando de luto, de perda, de cicatriz permanente, de uma história que finda e até que outra recomece, uma reconstrução interna é necessária e isto deve ser o elemento mais considerado.