CONTRATAR PESSOAS. O DESAFIO DE ENCONTRAR SOLUÇÕES E NÃO PROBLEMAS

Contratar pessoas é um dos maiores desafios de qualquer projeto empresarial, em qualquer porte, sob qualquer situação, já que pessoas são um ativo subjetivo, não padronizado, personalizado e que atendem, antes de mais nada, aos seus próprios interesses.

Pessoas não são máquinas e nem podem ser completamente programadas, e por isto, os resultados que oferecem, oscilam de acordo com uma série de variáveis, a maioria imponderável e encontrar o perfil ajustado, em meio a tantas possibilidades de mudanças, para todos os lados, é um verdadeiro desafio para quem persegue a construção de um time equilibrado e potencializado nos resultados.

Contratar pessoas vai virando ciência, cada vez mais, com a chegada de novas funções ligadas à tarefa, novas atividades inteiras e até profissões, especializadas em selecionar pessoas, analisar perfis, antever características ocultas e preparar indivíduos para as exigências de um mercado cada vez mais necessitado de competências.

Nossa iniciativa neste artigo, é falar de forma simples e direta sobre como o mercado de seleção, identificação de talentos e formação de perfis profissionais vem se movimentando, o que é novidade e o que tem funcionado com relativo destaque, para ambos os lados, a empresa que busca o profissional e o profissional que tenta encontrar o projeto certo para se incorporar.

Contratar pessoas é uma missão delicada

Contratar pessoas não é apenas jogar a camiseta no ombro do atleta e mandar ele entrar em campo e resolver a partida, embora muitos tratem a situação desta maneira.

Até as equipes esportivas avançam nos processos de identificação de talentos e ciência, para extrair daqueles potenciais, toda a sua capacidade, transformando força adormecida em resultado objetivo.

Não seria no mundo corporativo que a tarefa se tornaria mais fácil ou menos importante, muito ao contrário.

Empresas vão se tornando organismos cada vez mais complexos e cheios de variáveis produtivas e operacionais.

A tecnologia se avoluma em proporções e velocidades gigantescas.

O lado das pessoas:

Os caras que projetaram o videocassete se morderam de raiva quando outros caras criaram e lançaram o CD e o DVD, e todos estes simplesmente desapareceram com a chegada dos streamings, podcasts, clouds e outros formatos muito mais modernos, práticos, rápidos, confiáveis e dinâmicos modos de armazenamento e tráfego, não apenas de entretenimento, mas de todo o tipo de informação.

Imagine um técnico em DVD tendo que se recolocar no mercado nos dias de hoje.

Não sabemos ao certo onde ele se encaixaria, mas todos nós temos plena convicção que não seria algo ligado a DVDs, pelo simples fato da tecnologia que ele domina, não mais existir, simples assim.

Agora tente imaginar por onde anda esta figura, o que está fazendo, como está agindo e como sobreviveu a tudo isto.

Depende…

Isto mesmo, depende de uma série de fatores, sendo que o mais relevante, é a perspectiva desta pessoa diante do mundo.

Quanto mais flexível à mudança, à inovação, menor é o esforço de adaptação que esta pessoa teve que enfrentar.

E aí está uma chave importante em todo este processo: nossa resistência às mudanças.

Independente de nossos potenciais e até de nossas deficiências, o maior entrave que enfrentamos não é uma falta desta ou daquela habilidade, pois tudo pode ser aprendido, sempre.

Nosso maior problema está relacionado à nossa vontade e, no caso, a falta dela.

Somos programados geneticamente a encontrar uma ZONA DE CONFORTO e ali permanecer a maior quantidade de tempo possível, por segurança e, obviamente, conforto.

No universo profissional funciona da mesma maneira, e quando nos encaixamos em alguma atividade, criamos uma espécie de ninho, onde repousamos sossegadamente, pelo menos, até chegar algo NOVO.

Costumamos repelir o novo, primeiro, porque ele não é dali e ocupará um espaço onde já depositamos, ao longo do tempo, nossas tralhas cotidianas.

Encontrar um espaço para este tal de NOVO, é um esforço.

Em segundo lugar, o NOVO é agente transformador, e não será apenas o espaço que ele irá ocupar.

O NOVO se esparrama, exige mais da gente, requer novas habilidades para lidar com ele, novos conhecimentos e tudo isto nos empurra para novos esforços, e esforços não são uma ação natural para nós, o que nos faz repelir isto.

Tudo isso nos transformou em seres resistentes às mudanças, em maior ou menor grau, dependendo de cada personalidade, mas em geral, não gostamos de mudanças, pois ela mexe com algo que nos é muito precioso: o conforto.

O resultado é que acabamos sendo descartáveis, principalmente, porque por nossas escolhas, posturas e comportamentos, nos alijamos do mercado de trabalho.

Resistimos à tecnologia, e ela assumiu o controle, ficamos de fora…

Resistimos aos novos processos de relacionamentos, eles passaram a dominar a cena, ficamos de fora…

Resistimos aos novos aprendizados, eles passaram a ser tudo, ficamos de fora…

Resistimos aos mecanismos de avaliação permanente de desempenho, ficamos expostos, eles passaram a monitorar tudo e todos, ficamos de fora…

O tempo todo vivenciamos circunstâncias que possuem enorme potencial real de nos deixar de fora do processo.

Estamos numa encruzilhada da transformação, onde ao mesmo tempo, em nossa sociedade, um cientista, com 60 anos, tem dificuldade em operar um simples caixa eletrônico, e neste mesmo cenário, uma criança de 4 anos já opera com relativa facilidade um smartphone complexo.

As empresas procuram cada vez mais habilidades específicas, mas existe uma, genérica, que é a mais importante de todas, inclusive, que fez com que toda a evolução da vida no planeta acontecesse: capacidade de adaptação.

Sua capacidade de adaptação aflora quando diminui a sua resistência às mudanças.

Se sua busca é por encaixe no mundo corporativo, construção de uma carreira, por mais simples que seja e uma colocação social que traga e mantenha felicidade, seu primeiro passo é a consciência de que deve lutar contra a sua tendência natural, de resistir às mudanças.

O lado das empresas:

Contratar pessoas é uma sala escura cheia de mistérios, ameaças e perigos, ao menos é assim que o cenário seria definido se tivéssemos que construir um filme sobre a dificuldade que as empresas enfrentam para encontrar pessoas qualificadas e formar equipes confiáveis, comprometidas e conectadas com os resultados e objetivos.

Tudo fica tão complicado quando envolve gente…

Os desafios para as empresas se consolidarem no mercado, encontrarem um ponto de equilíbrio, se manterem operacionais e conseguirem um bom padrão de inovação, exige cada vez mais aporte de recursos em tecnologia, ciência e, sobretudo, pessoas.

Operações mais delicadas, algumas mais complexas e todas muito importantes, precisam ser realizadas por pessoas cada vez mais capacitadas, confiáveis e comprometidas.

Aqui começam a se chocar os interesses e são muitas as variáveis que afetam esta relação.

Como contratar pessoas certas para as funções certas e como entender que aquelas são realmente as pessoas adequadas para aquelas funções?

Esta é a pergunta de ouro, que cada vez mais negócios de todos os portes se esforçam em encontrar uma resposta.

Não existe uma resposta.

O que existe é uma série de tentativas e tratativas, buscando gente que se tornou especialista em buscar gente.

Como fazer o imponderável funcionar?

São projetos valiosos que são colocados para execução na mão de pessoas que, muitas vezes, não possuem problemas expostos e não se consegue descobrir imperfeições, ao menos, até que estragos já tenham sido causados e tenham gerado prejuízos de todos os tipos, sobretudo de tempo e esforço.

Os sistemas que as empresas precisam enfrentar todos os dias, de tráfego e controle de informação, de processos produtivos, de execução de serviços, tudo está conectado, em algum momento e intensidade, às pessoas e isto tem se tornado um importante ponto crítico, talvez o maior de todos.

Contratar pessoas. O que as empresas estão fazendo:

Contratar pessoas é algo que normalmente não tem fim, pois as empresas sempre alteram seu quadro funcional, umas em maior e outras em menor proporção, quase o tempo todo, pois dependendo do porte do empreendimento, tem sempre alguém chegando e alguém saindo.

Muitas vezes, o quadro está completo, do ponto de vista quantitativo, mas sempre tem alguém na mira de algo que pode ser melhorado.

No giro global das operações, habilidades (ou a falta delas) são colocadas à prova o tempo todo.

People Analytics:

Contratar pessoas tem sido uma necessidade geral do mercado e isto criou outras novas atividades associadas à esta demanda.

Verdadeiras ciências especializadas em recursos humanos se estabeleceram, e com elas, novas ferramentas.

Quando nos referimos a novas ferramentas, não falamos de alicates ou chaves-de-fenda pura e simplesmente, mas de complexos mecanismos interligados, que geram soluções confiáveis de análises objetivas sobre elementos tão subjetivos, como a mente e o comportamento humanos.

Um destes avanços é conhecido como PEOPLE ANALYTICS, um complexo sistema que compila informações de dentro das operações das empresas, gerando parâmetros comparativos de desempenho das pessoas, em relação a si mesmas e ao grupo ao qual pertencem.

Não são apenas estatísticas, mas análises profundas de desempenho específico.

Os sistemas de people analytics são construídos a partir de um amplo conjunto de análises de variáveis diversas de comportamento, tendências, perspectivas, desempenho objetivo e resultados.

Obviamente a tecnologia aproxima e torna mais fáceis as análises envolvidas, não significando, no entanto, que seja fácil, apenas é “menos difícil”.

Um dos elementos que traz força ao processo é o conceito de MACHINE LEARN, uma espécie de aplicação da inteligência artificial, onde as máquinas são ensinadas a “aprender”.

Mesmo que pareça complicado, é isto mesmo, máquinas aprendendo a partir da própria operação, antevendo tendências a partir do realizado.

Se algum comportamento, por mais subjetivo que seja, estabelece qualquer espécie de padrão, o sistema pode presumir que isto se repetirá e lançara previsões bastante aproximadas das tendências relativas àqueles comportamentos e seus prováveis resultados.

Junte esta capacidade das novas tecnologias, de aprender a partir de padrões, a sistemas especializados em análises de desempenho das pessoas, e pronto, temos o PEOPLE ANALYTICS.

Em alguma escala, isto está se fazendo presente em quase todas as empresas, por mais simples que seja.

Com os controles cada vez mais acessíveis, uma simples planilha de Excel pode registrar e relatar a quantidade de acertos e erros de uma determinada pessoa em alguma operação cotidiana.

Todos os programas de desenvolvimento de pessoas estão se estabelecendo em cima de avaliações destes e de outros tipos.

Processos de premiações e reconhecimento evoluem, ao mesmo tempo que são criadas alternativas técnicas para ajudar pessoas a superar suas dificuldades e problemas.

Empresas investem cada vez mais em programas de desenvolvimento de novas habilidades e de adaptação das pessoas que já estão ali, para as novas tarefas.

Soft e hard skills:

Provavelmente você deve estar utilizando seus conhecimentos em inglês para entender que soft ou hard skills sejam habilidades duras ou suaves e lamento informar, que não é disto que se trata.

No universo dos recursos humanos, estas expressões possuem significados mais amplos.

Os hard skills se referem ao grupo de habilidades que alguém pode desenvolver a partir de um aprendizado específico.

Aprender um novo idioma, por exemplo, é o desenvolvimento de um hard skill.

Os soft skills têm a ver com as habilidades de relacionamentos e de inserção no ambiente corporativo.

Daniel Goleman é um psicólogo e jornalista, norte-americano, muito respeitado por desenvolver o conceito de INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, a partir do livro de sua autoria, que trata das formas como as emoções interferem no comportamento cotidiano das pessoas, e seus reflexos nos diversos segmentos da vida, onde o trabalho está inserido.

Soft skills são características como resiliência, paciência, empatia, respeito ao próximo, associatividade, senso de colaboração e de comunicação.

Para Goleman, um jovem que sai do ciclo de formação acadêmica, chega muito preparado, do ponto de vista de conhecimento tecnológico, capacitação técnica, motivação em trabalhar e interessado em se desenvolver profissionalmente, mas falta algo muito importante, que são os tais de soft skills, a capacidade objetiva de se relacionar, ocupar espaços, comunicar, conviver.

Um amplo estudo que avaliou 450 empregadores e outros 450 jovens em busca de colocação, resultou em números preocupantes, e um destes índices demonstra que em torno de 70% dos jovens que chegam ao mercado de trabalho não estão preparados para a missão.

A opinião de Goleman é de que os jovens não dão a importância devida aos aspectos de inteligência emocional, e boa parte deles sequer entende ou se preocupa com o conceito, e isto causa os desajustes.

O renomado executivo de headhunter, Cláudio Fernández-Aráoz celebrizou a frase onde diz que o “QI te garante o emprego, a inteligência emocional assegura sua promoção e a falta da inteligência emocional te demite.”

Alguns dos principais soft skills em elevada demanda e valorização no mercado…

• Colaboração: capacidade de trabalhar em grupo;
• Flexibilidade: Saber se adaptar às mudanças;
• Trabalhar sob pressão: conseguir evoluir suas tarefas em ambientes de estresse sem perder foco e produtividade;
• Comunicação qualificada: saber ouvir, compreender, enriquecer e responder (OCER);
• Liderança: potencial de liderar equipes e estratégias para sua realização.

Como as empresas podem encontrar as pessoas certas para os lugares certos:

Contratar pessoas pode ser realizado através de vários caminhos, de forma isolada ou em conjunto, mas é sempre um desafio, já que envolve trazer alguém de fora do contexto, para se juntar ao projeto de um empreendimento, que possui sua personalidade corporativa e seu fluxo de funcionamento.

Estamos falando de um ambiente produtivo, normalmente cercado de pessoas, de todos os tipos, com seus estilos, capacidades, manias, hábitos e territórios delimitados.

Pessoas, como qualquer mamífero, delimitam territórios, mesmo que não façam xixi nos seus espaços físicos, encontram outras formas de marcar seu território, ou pelo menos, o que elas entendem como sendo de sua propriedade.

Este pequeno exemplo ativo, demonstra que a aceitação de um novo elemento também é fator crítico na composição de uma equipe.

Quanto mais organizada for a empresa e quanto mais maduro e estruturado for o seu departamento de recursos humanos, melhor será o controle sobre estas novas incorporações e mais ameno será o ambiente para esta colocação.

De outra forma, empresas desleixadas ou não atenciosas aos aspectos humanos, paternalistas, atrasadas no tratamento de pessoas em âmbito profissional, permitem uma maior propagação das ideias erradas de propriedade sobre espaços, métodos e decisões profissionais.

As empresas de recrutamento:

Na hora de contratar pessoas, algo que já não é tão recente, mas vem se modernizando e ganhando mercado, na mesma proporção em que ganha credibilidade, são as empresas de recrutamento de pessoas.

Verdadeiras estruturas profissionais especializadas em análises de perfis vêm ganhando mercado no apoio decisório sobre contratações.

Atuam de diversas formas e em variados níveis.

Algumas são tão completas que perseguem determinados perfis profissionais e acompanham seu desenvolvimento e desempenho.

Em alguns casos mais avançados, o controle de perfil profissional das equipes é elemento precioso e de sigilo absoluto, pois existe muita gente disposta a quase tudo para localizar os profissionais de maior sucesso, onde quer que eles estejam, incluindo aí, a concorrência.

Um modelo mais ativo, que persegue os bons perfis, é conhecido como HEADHUNTER, o que pode ser traduzido literalmente para CAÇADORES DE CABEÇAS.

De uma forma simplista, seria mais ou menos isto, pessoas e estruturas profissionais especializadas em CAÇAR CABEÇAS valiosas, com potencial de solucionar necessidades de grandes clientes contratantes.

Quanto vale, afinal, ter um profissional capacitado e completo à disposição, para preenchimento de uma vaga crucial?

Muito!

Vale muito mesmo, e tem muita gente disposta a pagar regiamente por estes perfis, e um tanto de empresas e negócios especializados em intermediar estas contratações e ganhar bem por isto.

Pode parecer mercenário, mas é como acontece com os atletas profissionais e seus empresários, guardadas as devidas proporções.

Onde tiver algo (ou alguém) que possua alguma espécie de valor, ali estarão os olhos (interesses) do mercado esperando algum rendimento.

A verdade é que, na maioria dos casos, as empresas de recrutamento, quando sérias e efetivamente capazes, são uma ajuda valiosa para os empreendimentos que precisam contratar pessoas, pois diminuem importantes riscos de erro na decisão por determinados perfis.

Cada vez mais se agregam testes dos mais diversos tipos, avaliações técnicas exigentes e precisas, que permitem uma análise mais criteriosa sobre os candidatos.

Testes aplicados nos processos avançados de seleção:

Alguns dos sistemas de recrutamento e seleção costumam aplicar uma sequência de testes que expõem os candidatos a processos similares ao que terão que entregar em seu cotidiano profissional.

Vamos abordar alguns dos processos mais utilizados e que possuem índices de confiabilidade mais representativos.

1 – Teste de perfil:

Este tipo de teste analisa comportamentos, sob o ponto de vista de entender se a pessoa combina com o espaço que deverá ocupar, em todos os aspectos, considerando os comportamentos propriamente ditos, o nível de sua mentalidade de crescimento e o seu grau de tenacidade, que nada mais é, o quanto de motivação esta pessoa apresenta para cumprir suas missões.

2 – Teste de conhecimentos específicos:

Nesta etapa, são avaliadas as habilidades específicas para cada função, considerando os níveis de conhecimento da prática e das ferramentas utilizadas no cumprimento das tarefas relacionadas.

É preciso entender o grau de controle sobre os mecanismos disponíveis e necessários operacionalmente, bem como o grau de conhecimento efetivo na realização de cada uma das tarefas cotidianas da função.

3 – Teste de idiomas:

Contratar pessoas, em muitos casos, envolve um certo grau de conhecimento com outras línguas, e nesta etapa, este potencial é avaliado tecnicamente, a ponto de apresentar um relatório preciso do nível de intimidade do candidato com cada idioma.

4 – Conhecimentos técnicos:

Aqui é feita uma checagem prática das habilidades mencionadas em currículo, certificando as aptidões, de forma a eliminar distorções quando a pessoa já estiver no exercício da função.

5 – Teste palográfico:

Normalmente aplicado por psicólogos, é simples de execução e complexo na análise dos resultados, visando a identificação das características específicas do conjunto de desenhos, onde se verifica se são muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes.

Cada conjunto de características determina um padrão e estes padrões apontam características de personalidade do candidato.

6 – Teste de atenção concentrada (AC):

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade por um período de tempo.

Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões.

7 – Questionário de avaliação tipológica – QUATI:

O QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um.

Costuma ser usado em seleção de pessoal, orientação vocacional, psicodiagnóstico e avaliação de potencial.

8 – Teste de QI:

O teste de QI (Quociente de Inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial.

Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.

O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio.

Assim, a classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.

9 – Habilidades sociais:

O teste tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente.

Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.

10 – Teste de Zulliger no sistema compreensivo:

O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos.

A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:

• Prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
• Prancha 2: afetividade/emoções;
• Prancha 3: relacionamento.

Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações.

A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.

11 – Teste de raciocínio lógico:

O teste de raciocínio lógico visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo.

A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança.

Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.

A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova.

Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.

O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas.

Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em pessoas com nível superior de instrução.

12 – Teste não verbal de inteligência:

Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos.

Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:

• Compreensão de relação de identidade simples;
• Compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
• Raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
• Raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.

13 – Inventário fatorial de personalidade:

O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo em 14 motivos ou necessidades psicológicas:

• Assistência;
• Denegação;
• Dominância;
• Intracepção;
• Desempenho;
• Ordem;
• Afago;
• Exibição;
• Mudança;
• Agressão;
• Persistência;
• Afiliação;
• Deferência;
• Autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens.

Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:

• Gosto que me apoiem quando fracasso;
• Gostaria de realizar um grande feito na vida;
• Gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.

No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).

Contratar pessoas é um desafio importante, que deve ser superado e que merece investimento:

Contratar pessoas certas é um achado e uma vitória, enquanto contratar pessoas erradas é um buraco no processo de desenvolvimento da empresa, além de demandar custos extras, que nada mais são que prejuízos reais.

Tente imaginar o tempo perdido, a quantidade de erros e problemas oriundos de um indivíduo não qualificado posicionado numa determinada função, onde a produtividade diminui por falta de competência para as tarefas, os reflexos do problema se expandem em direção aos demais setores associados e tudo vira uma bola de neve de desperdício.

Se pensar neste sentido, a conclusão que se chega é que, por mais que possa soar como uma despesa extra, a contratação de uma estrutura profissional de recrutamento e seleção, acaba sendo mais econômico e inteligente que a velha metodologia de tentativa e erro, pois nos leva a decisões por aparências, e não apenas as físicas, mas na presunção de que este currículo é melhor que aquele, mesmo que não tenhamos a capacidade técnica de analisar a qualidade real de um currículo.

Tudo vira intuição e, no mundo moderno, intuição, embora importante, quando aplicada isoladamente, como a única forma de análise, é um aumento exponencial na margem de erro.

Contratar pessoas é importante demais para ser tratado por amadores, e muito menos, decidido.

Não se acanhe em escolher o que é melhor para seu empreendimento e busque o apoio necessário na hora de contratar pessoas, pois diminuir as possibilidades de erro será algo relevante para as chances de sucesso de sua iniciativa, seu projeto, sua empresa, sua felicidade.