A EVOLUÇÃO DO RH. OS DESTINOS DO SETOR QUE LIDA COM O MAIOR ATIVO DAS EMPRESAS

A evolução do RH é um tema que vem ganhando corpo nas entrelinhas das empresas mais evoluídas e entre consultorias especializadas em desenvolvimento humano.

A verdade é que pessoas são o principal ativo de qualquer empresa, pois sistemas são sistêmicos, processos são sistêmicos, equipamentos e tecnologias são sistêmicos e somente pessoas, que são subjetivas, conseguem implementar inovação e criatividade, os fatores que transformam resultados.

Nossa sistematização de quase tudo esqueceu desta parte criativa e se aprofundou a criar processos cada vez mais engessados, padronizados, para tudo e acabou incluindo as pessoas, o ativo humano neste mesmo balaio.

Modelos de gestão de todas as origens, com os mais diversos métodos, entenderam que a padronização era o caminho de proporcionar qualidade em escala, tanto de produtos quanto de serviços e caminharam na direção da padronização de processos, corrigindo o que não funcionava e padronizando o que funcionava.

Estavam certos, menos quando passaram a entender que com as pessoas funcionaria da mesma forma e é neste ponto que a porca torce o rabo.

Padronizar pessoas é impossível e o único resultado possível é a castração de criatividade e capacidade de inovação, exatamente o ativo mais valioso de qualquer empresa hoje e no futuro.

A evolução do RH passa pelo reconhecimento de suas limitações

A evolução do RH é um desafio, pois precisa mexer na sua estrutura interna, cortar a própria carne, espremer as próprias inflamações e isto costuma ser dolorido e, portanto, protelado.

Tudo começou com a Qualidade Total (TQC), um método de gestão transformador e vencedor, que foi responsável pela recuperação do Japão após a 2ª Guerra Mundial, quando um país completamente destruído, falido e desacreditado, em menos de 50 anos, passou a ser uma das maiores economias do mundo e um dos países com maior crescimento contínuo em todos os índices.

O princípio vencedor deste consagrado método, que foi aplicado na gestão de negócios é a simplicidade e a lógica (só poderia ser japonês).

As empresas criavam padrões indicadores para tudo e monitoravam Planos de Objetivos, pois entendiam que, se pessoas inteligentes e de bom-senso definiam metas de forma lógica e racional e todos os recursos necessários para a operação cumprir aqueles objetivos eram disponibilizados, então nada poderia impedir a sua realização…

Na prática não funcionava bem assim, pois não atingir metas era mais frequente do que se poderia imaginar e se percebeu que se uma meta definida de forma lógica e racional, por pessoas inteligentes e preparadas, não era atingida, então algo inusitado, não avaliado, sem previsão, aconteceu e impediu o cumprimento da meta e a isto se deu o nome de ANOMALIA.

Pelo conceito de Qualidade Total, gerenciar é atingir metas e se o que impede as metas de serem atingidas são as anomalias, então, por lógica, gerenciar é eliminar anomalias.

Este é um conceito fundamental da Qualidade Total.

Gerenciar é perseguir, identificar, conhecer e eliminar as anomalias, colocar o processo a rodar novamente (sem as anomalias) e então, atingir os resultados esperados.

A forma de identificar anomalias é monitorar indicadores, pois eles apontam o desempenho das ações programadas em relação aos resultados esperados.

Se algo não atingiu seu objetivo então já sabemos que no processo aconteceu alguma anomalia que precisa ser localizada e eliminada, fazendo o processo ser retomado com precisão.

O PDCA…

Uma das ferramentas de gestão utilizadas no sistema de Qualidade Total é o Ciclo PDCA.

Basicamente a compreensão é simples, pois o ciclo contempla o P, que significa PLAN (Planejar), onde são definidas as ações de um determinado processo…

O D, da sigla, se refere a DO (Fazer), que indica a execução do processo…

A letra C significa CONTROL (Controlar) e é o ponto onde são feitas as avaliações de desempenho do processo, através do monitoramento dos indicadores e identificação de eventuais anomalias, corrigindo as falhas, “padronizando” aquela operação e partindo para o A, que significa ACTION (Ação), que é colocar o ciclo a funcionar novamente.

Observe que destacamos a expressão “padronizar”…

Padronização é o caminho para a excelência dos processos e isto é absolutamente verdadeiro.

Ocorre que há uma diferença entre padronizar processos, como a forma como um determinado produto é tratado em seu processo de produção e querer padronizar decisões e comportamentos de pessoas.

Esta é a origem essencial de todos os problemas que o RH vem enfrentando nos dias atuais.

O paradoxo entre a evolução do RH e a inovação

A verdade é que a padronização não contempla a subjetividade e inconstância humanas e qualquer abordagem que fale sobre a evolução do RH precisa considerar estes aspectos.

O cérebro humano é um elemento complexo, indecifrável em mais de 80% de suas funções e toda esta complexidade é geradora do tal do “quem somos”.

Identificamos muito já de nossas funções cerebrais, de como as coisas acontecem no cérebro quando estamos expostos a dúvidas, emoções, decisões.

Ocorre que apenas identificamos e muito pouco sabemos e quase nada conseguimos influenciar, de fora para dentro, sobre como decisões e comportamentos acontecem

Somente a própria pessoa, lá dentro de sua mente, consegue controlar seus processos mentais e, mesmo assim, alguns deles.

Emoções, por exemplo, dependendo de ocasião e intensidade, podem até ser incontroláveis.

A psicologia, associada à neurologia, à antropologia e à biologia conseguiram muitos avanços no conhecimento de como as pessoas pensam e funcionam.

Um destes conceitos amplamente aceitos é que pessoas possuem estilos diferentes de pensamento e desempenho cerebral.

Algumas pessoas são executivas e programáticas, capazes de elevados níveis de concentração, de respeitados padrões de lógica do raciocínio, costumam ser metódicas, organizadas, precisas.

Outras pessoas são mais delirantes, contemplativas, sonhadoras, lúdicas, criativas.

Existem vários tipos de pessoas e, mesmo dentro de um mesmo segmento, existem vários níveis de profundidade intelectual.

Por exemplo…

Existem os inteligentes, os medianamente inteligentes, os muito inteligentes…

Existem os criativos, os medianamente criativos, os absurdamente criativos…

Existem os precisos, os medianamente precisos e os exageradamente precisos…

Um dos fatores de desastre nos processos profissionais é querer colocar pessoas de perfis específicos para realizar tarefas que não condizem com suas características (isto é tão óbvio que até ensinam em universidades)…

Freud exemplificava de uma forma mais simplista ainda…

Freud dizia que nós nos dividimos em dois grandes grupos: os templários e os conquistadores…

Templários ficam no templo, contemplando, pensando, criando, inventando, determinando estratégias, evoluindo, seriam aquilo que a psicologia moderna chama de CRIATIVOS.

Os conquistadores são os soldados e generais, os bárbaros, os conquistadores, que vão a campo, para as batalhas de defesa e conquista e pela psicologia moderna são chamados de EXECUTIVOS.

Coloque um templário no campo de batalha e ele não dura um anoitecer…

Coloque um conquistador num templo e ele destruirá tudo em sua volta, apenas em se movimentar…

Coloque pessoas nos lugares errados e toda a operação estará comprometida…

A Revolução Industrial…

Outro personagem importante neste nosso estudo é a Revolução Industrial…

No início do Século XX um gênio da indústria, chamado Henry Ford descobriu um processo chamado de “Linha de Montagem”…

Naquela mesma época a humanidade tinha inventado o automóvel, um componente transformador da espécie humana, pois era uma forma muito prática de incluir a tecnologia e a ciência a serviço da humanidade.

O problema é que um único automóvel era muito caro e inviável, pois era feito artesanalmente, demorava muito tempo para ficar pronto e custava uma verdadeira fortuna.

O que Ford fez foi criar a produção em escala, onde numa estrutura de fabricação especialmente desenvolvida, esteiras de transporte levavam o produto em manufatura a vários estágios diferentes, onde trabalhadores aplicavam peças, componentes, ajustes, até que, lá no final do ciclo, o veículo saia pronto e em condições de uso.

Na linha de montagem tudo era sequencial e padronizado, incluindo o comportamento das pessoas.

Do ponto de vista estratégico era fundamental que as pessoas que trabalhavam na linha de montagem também pudessem adquirir o produto, se não, com o tempo, não existiriam compradores suficientes para manter a demanda necessária à saúde do negócio.

Foi um sucesso!

O método se espalhou para vários outros segmentos, como geladeiras, máquinas de lavar, eletrodomésticos de todos os tipos, roupas, móveis, quase tudo que é consumido na sociedade desde então e até os dias de hoje.

Ocorre que esta Revolução Industrial também trouxe uma revolução nos parâmetros de educação.

Nos Estados Unidos, por exemplo, um país rico e desenvolvido, o espírito empreendedor era (e é) ensinado desde o berço.

Em países latinos e outros subdesenvolvidos, o espírito empreendedor praticamente não existe e nem mesmo é ensinado.

Os princípios da Revolução Industrial na educação foram latentes e os resultados diferentes em cada lugar, devido à cultura.

Na América Latina, por exemplo, se criou o conceito de educar as pessoas para trabalharem na linha de montagem, em escala, pensarem de forma engessada, com comportamentos obedientes, não questionadores, com criatividade próxima a zero e inovação nula.

Fomos educados para sermos empregados, a vida toda, sonhando sempre com a aposentadoria.

Nossas crianças já são preparadas para pensarem em se aposentar, desde o primeiro dia de trabalho.

Muito fácil estabelecer conceitos de padronização em mentalidades desenvolvidas para obedecer e não questionar.

Inovação e criatividade…

Quando estabeleço padrões para comportamentos eu pretendo definir como as pessoas devem se comportar diante de determinadas situações.

O advento de métodos de padronização misturou as coisas e passou a programar processos, sistemas e a forma como as pessoas deveriam operar aqueles processos e aqueles sistemas.

Por osmose, esta conjuntura passou a, de certa forma, programar a forma como as pessoas se comportavam e pensavam.

Não deu outra…

Temos uma legião de pessoas que pensam dentro da mesma caixa, possuem os mesmos comportamentos previsíveis e sonham com uma boa e farta aposentadoria, que nem precisa ser muito farta, desde que a pessoa não precise mais passar pelo suplício do trabalho.

Óbvio que existe algum exagero aqui, mas se pensar com carinho e sem preconceito, você perceberá que não é tão absurdo assim e tem boas bases na realidade.

Basta ver quantos efusivos posts de alegria e reverência encontramos nas redes sociais com o famoso “EBAAAAAA SEXTOUUUUU!” numa clara alusão a “que bom que terminou esta droga de semana e posso ir embora sem precisar voltar para esta porcaria de trabalho!”

E também quantas alusões existem ao “ME PULA SEGUNDA-FEIRA!”, também numa clara alusão a “que droga, chegou a segunda-feira e tenho que voltar para aquele inferno!”

Reconhecemos o exagero, mas é uma visão figurativa de uma realidade bem presente, se não com exagero, ao menos com algum grau de antipatia ao trabalho, que não motiva, não agrada, não reconhece e não deixa feliz.

Mas as empresas precisavam produzir e tinham que melhorar a produtividade, afinal, o mundo se tornou globalizado, a competição não era mais com o boteco do “Zé das Couves” ali do lado, era com os gigantes multinacionais.

Sempre entendendo que os processos precisavam funcionar com perfeição se chegou às pessoas.

“Conseguiram transformar o maior ativo de uma empresa, as pessoas, em simples e meros recursos, como um computador, uma mesa ou um insumo.”

Foram mais longe ainda, depois de passar pelo tradicional DEPARTAMENTO PESSOAL, que era um setor encarregado de avaliar apenas e tão somente os custos, procedimentos de contratação e demissão e toda a burocracia dos empregados da empresa, conseguiram criar um verdadeiro departamento dentro das empresas, para cuidar dos “RECURSOS HUMANOS”, uma espécie de almoxarifado de pessoas.

Não pararam por aí…

Criaram cursos superiores em universidades de RECURSOS HUMANOS para ensinar a padronizar pessoas e encaixotar pensamentos dentro de padrões pré-estabelecidos, numa receita de legislação misturada com uma boa dose de “você deve fazer como os outros fazem”.

O nascimento do problema…

O mundo evoluiu e continua evoluindo a cada segundo.

Um detalhe: uma coisa é evoluir vivendo a um ou dois séculos atrás, quando a informação engatinhava, um telefone custava uma fortuna e uma chamada também, a televisão sequer existia, o rádio tinha 3 ou 4 estações e quem falava ali era institucionalizado pelo status quo.

Outra coisa é evoluir na época da tecnologia, da internet, do multiverso, da SpaceX, do homem em Marte, do smartphone, onde qualquer criança de 4 anos tem um aparelho que a conecta ao mundo.

A comunicação é a principal ferramenta de evolução, pois quem controla a informação detém o poder e a comunicação é o campo por onde a informação trafega.

Quanto mais evoluída a comunicação, maior o tráfego da informação e maior e mais rápida é a evolução.

A humanidade evoluiu mais nos últimos 100 anos do que em todos os 10 mil anos anteriores.

No mundo corporativo esta evolução também aconteceu e vem acontecendo, num ritmo mais lento que em outros setores, é bem verdade, porque no universo corporativo ainda arrastamos âncoras presas aos nossos pés, oriundas de arcaicos sistemas de leis, conceitos e comportamentos, dentre eles os engessados RH, que possuem a principal preocupação apenas com a padronização de direitos, deveres e comportamentos, enquanto o mundo voa e consome criatividade e inovação.

Não se trata de uma condenação pura e simples a um setor dedicado, que procura fazer o melhor e oferecer o que de melhor possui na melhoria de produtividade humana dentro das empresas.

Não existem culpas, pois é uma contingência de uma filosofia impregnada nas empresas a partir de visões históricas equivocadas sobre o comportamento humano nos ambientes de trabalho.

Separar o pessoal do profissional…

Este é um dos maiores exemplos do equívoco científico praticado por toda a cadeia de recursos humanos num passado recente e ainda hoje.

Imagine dissociar a personalidade das pessoas e criar processos esquizofrênicos voluntários, onde a pessoa é orientada, treinada e cobrada a deixar seu “lado pessoal” para fora daquela porta, deixando entrar apenas seu “lado profissional” e quando for para casa, ao final do dia, fazer a mesma coisa, só que ao inverso.

Isto é definitivamente impossível e doentio.

Pessoas são seres indissociáveis e se dissociarem alguém psicologicamente precisarão tratar deste indivíduo, pois estarão severamente doentes, mas por décadas este é um dos conceitos mais radicais do RH, que é orientar pessoas a “separarem o pessoal do profissional”.

O melhor que você terá, além de alguém doente, em caso de sucesso da tentativa, será um profissional em partes.

O problema em si chega a uma bifurcação impossível de ser ignorada.

De um lado um mundo volátil, dinâmico, acelerado, pronto para transformações radicais expressivas a cada segundo.

O que está previsto para curto e médio prazos foge da compreensão da maioria dos cidadãos médios.

Imaginar o que realidade virtual, processamento quântico e inteligência virtual podem aportar de recursos à humanidade moderna e no futuro de curto prazo é algo assombroso.

Todas as pessoas que ocupam as esferas de pesquisas mais profundas sobre avanços e inovação são unânimes de que estamos à beira da maior evolução de todos os tempos, que levará a humanidade a outros patamares e a maioria das pessoas, como é natural, sequer faz ideia do que se está falando.

Embora o desconhecimento da maioria, os sinais já são evidentes e muitos se referem às relações de trabalho.

Cada vez mais o espírito de “empreendedor de si mesmo” está se solidificando na mente dos profissionais de ponta…

Cada vez mais as parcerias que envolvem riscos e prêmios por conquistas ganham espaço na atividade profissional, envolvendo pessoas e corporações.

Cada vez mais o trabalho terceirizado, por produção e resultados substitui o velho e arcaico sistema de trabalho convencional, onde se paga por tempo de trabalho e não por resultado alcançado.

Cada vez mais recursos tecnológicos são aportados às operações, eliminando a necessidade de mão-de-obra humana, que se transfere para sistemas de trabalho mais acima do que executavam antes.

Cada vez mais as máquinas aprendem mais sobre as pessoas do que as pessoas aprendem sobre as máquinas.

Quem vai controlar tudo isto? O RH?

Absolutamente não.

O RH tende a não mais existir, em médio prazo, ao menos no formato que existe hoje.

A tendência é que uma parte do que o RH faz ainda permaneça, mas “involua” na direção de controles burocráticos, documentais e de procedimentos de controle. Outra parte do que hoje é o RH vai mudar completamente (primeiro de nome) pois finalmente o topo da cadeia intelectual está se dando conta que pessoas não são recursos, são apenas tudo.

O novo formato do RH

A evolução do RH fará com que esta parte que vai mudar deverá embarcar (ou ser embarcada) num caminho sem volta, mas agradável e evolutivo.

A evolução do RH fará com que os gestores, ao invés de atuar no método encaixotado de padronização de pessoas, passará a atuar como desenvolvedor e promotor da criatividade, da inovação, da descoberta e evolução de talentos puros.

Hoje estamos muito avançados com processos que envolvem tecnologia na compreensão e evolução de pessoas e isto não vai parar de evoluir, o que nos levará a uma realidade muito mais avançada e fascinante, onde por óbvio, alguns chegarão primeiro e muitos ficarão pelo caminho.

People Analytics…

Imagine que toda a tecnologia que possuímos trafega num ambiente único, formado por conectividade, através de uma internet cada vez mais rápida e poderosa, que liga todas as pontas do mundo, umas as outras, de forma isolada ou em grupos, tudo em tempo real e de forma instantânea…

Entenda que tudo o que você faz, diz, expressa, opina ou se posiciona pode ser captado, de alguma maneira, seja através do que você posta nas redes sociais, nos comentários que deixa nas postagens dos outros, nas opiniões que emite em blogs sobre diversos temas, no que fala em público, em rodas de amigos e por toda a parte onde deixa seus “rastros”, digitais ou não…

Imagine que tudo o que você compra, come, bebe, frequenta, consome, assiste, pode (e será) monitorado em algum nível…

Imagine que já é possível saber, com precisão milimétrica, em tempo real, todos os lugares onde você esteva no seu passado recente (e até nem tão recente assim), através de rastreamento simples de algumas variáveis, como o seu smartphone, por exemplo…

Muito de tudo isto já é controlado, monitorado e conhecido, mesmo com o advento da LGPD e leis similares que existem para proteger a privacidade e os dados das pessoas…

De qualquer forma, mesmo que não publicadas, suas informações extremamente detalhadas estão guardadas, em algum lugar, com algum nível de acesso…

Imagine que seja possível criar um sistema de inteligência artificial que faça uma compilação de tudo que é relevante ao seu respeito, que defina suas opiniões, padrões de comportamento, de tomada de decisões e tendências de posicionamentos sociais.

Com este nível de informação é possível predizer, com muita precisão, não apenas suas tendências de comportamentos, mas suas próprias decisões diante de situações futuras, que nem aconteceram ainda.

O mais legal disso é que isto já existe e já está em franca utilização sob o nome de PEOPLE ANALYTICS, que existe em vários níveis e está disponível para que empresas contratem pessoas e estabeleçam parcerias com perfis que tenham a menor chance possível de fracassar no projeto em foco.

Vários sistemas de análises comportamentais, gestão de desempenho e outros componentes básicos deste processo de evolução do RH já utilizam, em algum nível, do people analytics como essência de processamento de informações.

Some tudo o que é possível colher sobre você no universo real e virtual, ao seu comportamento e desempenho dentro da empresa e a chance de errarmos sobre como você se comportará e qual será seu desempenho futuro é muito pequena, cada vez mais próxima de zero.

Machine learning…

A evolução do RH passa por caminhos cada vez mais fantásticos, parecendo coisa de filme futurista, só que já acontece, neste instante, ao nosso redor.

Junte toda esta capacidade de processamento de informações sobre as pessoas a um outro recurso que caminha em paralelo, em velocidade extrema, onde as máquinas, no caso os processadores e sistemas, vão sendo programados na direção do aprendizado próprio e autônomo…

Na verdade, ainda não são autônomos, o que levaria à potencial criação de personalidades virtuais, mas aprendem, e muito, e em princípios lógicos, aprendem muito mais que nós.

Máquinas que aprendem oferecem um campo evolutivo impressionante.

Antes de tecer seus julgamentos filosóficos para o fato de máquinas aprenderem e pessoas serem monitoradas, entenda que este não é o tempo e nem o local, embora seja positiva a provocação ao tema, assim os mais privilegiados não ficarão boiando tanto quando esta evolução atropelar a todos os que não se ligaram ainda…

Você tem total direito de concordar ou não com estes processos que já são realidade e pode tomar a posição que quiser, embora este seja aquele tipo de evolução que independa da sua opinião, até porque já está acontecendo, é meio como vacina, ou transfusão de sangue que esta ou aquela religião não permitem fazer, vai na justiça que a transfusão acontece e pronto.

A evolução do RH e os novos sistemas…

Todo este conjunto de aperfeiçoamentos e recursos tecnológicos atua em várias áreas da ciência e uma onde ela mais se desenvolve é no tratamento com pessoas (o novo nome do RH será algo assim).

Desenvolvimento humano é outra nomenclatura mais adequada do que “recursos humanos”.

A verdade é que vai mudar, já está mudando, você mesmo já nota isto todos os dias e sabe que o que segura nomenclaturas e procedimentos é o conservadorismo que ainda resiste e sempre tentará resistir, mesmo depois de acabar, algo como o sindicato dos produtores de DVD ou a associação dos fabricantes de videocassete, que podem reclamar o quanto quiserem, mas o futuro chegou, passou por cima e sequer tomou conhecimento de sua existência.

Os empreendimentos modernos descobriram que a coisa não é mais como era antes.

Os próprios diretores de empresas se deram conta deste processo mundial e social onde se enquadra a evolução do RH, não sabem definir direito, não compreendem ao certo, mas percebem que as pessoas já não são as mesmas, que os “empregados” já não são os mesmos, que se você usar a expressão “funcionário” as pessoas já te olham torto…

Estes são os sinais de que algo está mudando e, embora não tenhamos discernimento sobre o que é em exatidão, já sabemos que está acontecendo e que é um caminho sem volta.

Por isto, os empreendedores procuram cada vez mais as soluções atreladas ao futuro, em detrimento aos passos tradicionais desenvolvidos há 30, 50, 80, 150 anos atrás e que são ensinados até hoje nos cursos superiores e técnicos de RH.

Falamos de MATRIZ NINE BOX como se fosse uma inovação, mas ela data de 1970.

Falamos de AVALIAÇÃO MULTIDIRECIONAL, mas isto nasceu em 1980, é bom, mas já é antigo…

Empresas se vangloriam de praticar o PPR (Programa de Participação nos Resultados), se sentindo modernas, mas isto é de 1950, lançado no TQC (Total Quality Control), no seu módulo de GESTÃO PARTICIPATIVA.

Hoje startups ganham mercado com sistemas superavançados de avaliação e gestão de desempenho, por pessoa, por setor, por empresa, por habilidades, por evolução, por potencial de evolução versus evolução efetivada e tantas outras avaliações.

Hoje existem hotéis onde 2 recepcionistas fazem exatamente as mesmas coisas, possuem o mesmo cargo, mas um ganha 30% mais que o outro, todos sabem e ambos acham justos e estão felizes, porque o hotel pratica um sistema de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES, onde avaliações constantes determinam qual deles tem melhor habilidade em falar outro idioma, por exemplo, ou no índice de satisfação dos hóspedes pelo seu atendimento, em outro exemplo e, na soma de suas habilidades, um tem melhor resultado que outro e isto reflete diretamente em sua remuneração.

O mais legal e justo é que o que não foi tão bem assim recebe apoio e incentivo da empresa para melhorar sua performance naqueles e em outros pontos que seja necessário e a cada período, depois de uma nova avaliação, seu status pode evoluir e sua remuneração também…

Tudo assim, com justiça, transparência e reconhecimento.

A evolução do RH. A maioria das pessoas que trabalham com RH não está preparada para a transformação que já começou

A evolução do RH já é uma realidade, já acontece em todos os níveis, em todas as empresas, de todos os portes e em todos os lugares do mundo.

Hoje se pratica o home office com muita naturalidade, algo que antes da pandemia, aqui no Brasil, era muito raro e proliferaram casos de crianças de 10 anos que precisaram ensinar os pais como se usava os mecanismos online para poderem assistir ou apoiar as aulas virtuais dos filhos ou até para participarem de suas próprias reuniões ou atividades de seu próprio trabalho online.

Claro que ainda existem aqueles empresários antigos, que roem os próprios dentes de brabeza por ter que reconhecer direitos de seus “funcionários”, que no privado ainda se refere à sua equipe como “essa gente” e que só está existindo (ainda) simplesmente porque estabeleceu alguma espécie de monopólio, possui alguma articulação política ou já está encaminhado ao mundo do fracasso e do ostracismo, seu óbvio destino final.

Estes não são problema neste espectro que envolve a evolução do RH, porque estes não fazem bem ao mercado e à sociedade e não somos nem eu e nem você que faremos com que ele desapareça, terá sido ele mesmo o responsável.

Nossa preocupação é com o bom empresário, com a boa pessoa, até com o bom profissional ligado ao RH, que é viajante deste comboio confuso, abastecido por leis limitantes, elaboradas por políticos que, em sua maioria ou são incompetentes ou mal-intencionados, que criam um clima em que o RH é uma espécie de “domador de bestas” que existe para amortecer os infindáveis atritos e confusões existentes numa relação de trabalho ainda medieval, entre “patrão” e “empregado” (ainda se chama assim em vários pontos das leis e dos documentos do setor).

Isto já está mudando, na verdade, já mudou, a nova realidade já vai lá adiante, forte e pujante, ainda não conseguindo caminhar com todo o vigor que tem potencial, porque ainda precisa arrastar em seus tornozelos as pesadas bolas de aço, âncoras e amarras de um departamento pessoal obsoleto, maquiado de RH, que na melhor das hipóteses, padroniza aquilo que não tem padrão.

Muitos “donos de firma” ainda tratam as pessoas como recurso, feito mesa, cadeira e até pior, pois tem os que dizem ainda que você “não é pago para pensar”, mas como dissemos, estes se esvaem entre os dedos da modernidade, pois os dias estão contados e a data final será a de seu último suspiro, seu ou de sua empresa, o que vier primeiro.

Claro que não vamos terminar este conteúdo de forma negativa e pesada, afinal, tem uma nova realidade se estabelecendo, onde não existem mais “empregados”, mas parceiros, sócios, companheiros de jornada e desafios, algo muito mais simples, menos pesado, mais fluido e voltado ao talento e à criatividade, que são os dois ingredientes fundamentais da inovação e do sucesso.

Já existem meninos e meninas pré-adolescentes ganhando mais que você, que eu e até que a maioria das empresas, apenas operacionalizando ideias inovadoras e ninguém conseguirá parar isto.

Enquanto sua loja física atende 1000 pessoas por mês para vender para 10% delas, um site, com uma loja virtual, vendendo os mesmos produtos que sua loja, recebe 100 mil visitas por dia, para vender para os mesmos 10% que você vende, só que na sua proporção, isto representa 1000 vezes mais que você, com um custo 100 vezes menor que sua loja física e um preço 30% mais baixo que o seu mesmo produto, pois não possui os custos operacionais e físicos.

É simplista, mas é assim que funciona.

Este exemplo simples se espalha em múltiplas outras variáveis de mercado que são impactadas pela tecnologia e pela evolução e o desafio para a evolução do RH é exatamente este: ter capacidade de perceber o cenário em volta e conseguir se adaptar a tudo o que está acontecendo.

Lembre sempre da história do sapo na fervura e olhe em volta, para ver se você não está prestes a ser engolido, exatamente no momento em que a evolução do RH pode ser tão profunda que ele simplesmente deixe de existir, dando lugar aos meios de desenvolvimento e evolução de pessoas, talentos e relações humanas.

A evolução do RH já está acontecendo.

Pense nisto e mova-se, pois cobra parada não engole sapo.