SUCESSÃO FAMILIAR. O DESAFIO DE REALIZAR A SUCESSÃO SEM TERMINAR COM A EMPRESA

Sucessão familiar sempre é um assunto delicado, até porque, na maioria das vezes, envolve interesses diversos, de pessoas que, embora façam parte de um mesmo núcleo familiar, são completamente diferentes em quase tudo.

O processo sucessório pode seguir de diversas formas, desde algo mais tranquilo e equilibrado, até ferrenhas disputas jurídicas complexas, caras e desgastantes, para todos os personagens.

A verdade, é que suceder pessoas numa empresa não tem muita diferença de definir quem vai ficar com o patinho de borracha do papai quando ele não estiver mais aqui.

É relevante determinar patrimônios, postos, responsabilidades, atribuições, expectativas e tudo o mais que está envolvido num processo sucessório, qualquer que seja o motivo, mas o que realmente determina o sucesso (ou não) de uma sucessão é o perfil de personalidade dos envolvidos.

Lutas por espaço, reconhecimento e poder, costumam ser determinantes nestes momentos, e invariavelmente, são a causa da maior parte das dificuldades quando chega este momento.

É muito comum que, mesmo antes de chegar a hora da sucessão, os herdeiros do processo já exerçam pressão sobre os antecessores para que eles abram espaço para os projetos de vida de quem vem chegando.

Tudo é muito delicado e é preciso se inteirar do que, de mais relevante, interfere de maneira determinante numa sucessão familiar.

Sucessão familiar pode ser fácil, tranquila e equilibrada

Sucessão familiar pode se tornar um caos, um problema envolvendo toda uma linhagem familiar, causando traumas irrecuperáveis, mas isto não é obrigatório.

O processo também pode ser tranquilo e bem-sucedido, sem a necessidade de desgaste e fluir naturalmente, tudo depende do grau de maturidade dos envolvidos e o nível de equilíbrio nas relações entre estas pessoas, historicamente, independente dos interesses.

Normalmente, conflitos se estabelecem com o tempo de convivência, assim como os bons sentimentos e tudo isto é muito natural.

É assim que as relações sociais se constroem, se consolidam e evoluem e isto precisa ser perfeitamente previsto como parte de qualquer processo de sucessão familiar.

O problema é quando as relações fogem da média e se tornam nocivas ao bom andamento do processo de sucessão familiar.

É muito comum imaginar os filhos, ou futuros sucessores, realizando determinadas indagações como…

• “Meus pais não entendem que precisam passar o bastão!”
• “Como lidar com os irmãos que não querem trabalhar?”
• “Como fazer a holding do jeito certo?”

Por outro lado, neste mesmo momento, é fácil encontrar líderes de empresas realizando algumas indagações também pertinentes, como…

• “Meus filhos não se interessam pelo negócio!”
• “Ninguém está preparado para assumir a empresa!”
• “Montar um conselho é uma boa solução?”

São realmente muitos os interesses, possibilidades, acomodações, elementos que precisam ser analisados e definidos, buscando sempre o equilíbrio e a média de satisfação de todos os interessados, mas o princípio básico, que deve nortear todas as direções, que não pode ser esquecido em nenhuma hipótese, é a saúde global do empreendimento, e que a sucessão familiar não venha a ser, como em boa parte dos casos, uma sentença de morte para a empresa.

Apenas 5% das empresas sobrevivem à segunda geração

Sucessão familiar é um tema relevante porque as empresas familiares formam um pilar importante na sustentação da economia brasileira (e mundial), mas para se ter uma ideia das dificuldades envolvidas num processo de sucessão familiar, 30% das empresas que passam pelo primeiro processo sucessório, chegando à segunda geração, conseguem permanecer e sobreviver.

Apenas 5% chegam à terceira geração.

Observe que, em cada 100 empresas que passam por sucessão familiar, apenas 5 chegam à terceira geração.

É por isto que livros como PAI RICO, FILHO POBRE viram best sellers em cenários como o nosso.

Não existe um responsável único por este problema.

A verdade é que qualquer empreendimento que você seja capaz de perceber, olhando em volta, nasceu de uma personalidade empreendedora, alguém que, de alguma maneira, foi visionário, identificou uma oportunidade e foi à frente com um projeto que se mostrou positivo e fez sucesso.

Agora olhe em volta novamente, mais precisamente, olhe para as estatísticas, e veja que segundo estudos disponíveis, apenas 25% da população possui características empreendedoras desenvolvidas.

De forma mais sintética, podemos dizer que um filho de dono de hotel não é, necessariamente, um bom dono e, muito menos, gerente de hotel.

Um filho de um industrial de sucesso tem apenas 25% de chance estatística de ser um industrial de sucesso nos moldes de seu pai.

Estas estatísticas servem para qualquer segmento.

Não quer dizer que alguém que chegue ao comando de um empreendimento, não possa ter a percepção e sensibilidade de entender suas limitações, se cercar de apoio, conhecimento e pessoas capacitadas e continuar levando sua empresa para o sucesso, mas esta também é uma parcela menor da sociedade, estatisticamente falando.

Obviamente a falta de sucesso no desenvolvimento de uma empresa pós-sucessão acontece em função de questões práticas, como a falta de estratégia, de planejamento, de gestão objetiva, mas tudo isto é relacionado com o processo de competência, e este é bem mais amplo, onde se encaixam, inclusive, os perfis psicológicos, de personalidade e de preparação técnica para o exercício das funções que serão necessárias.

A importância do planejamento da sucessão familiar

O problema, de uma maneira geral, acontece porque a maioria das empresas não possui um planejamento sucessório e quando o processo inicia já começa mal, pois tudo que é feito na correria, tende a dar problemas.

Por ser um assunto delicado, as pessoas tendem a protelar, a empurrar com a barriga, a não querer se envolver com o assunto até não poderem mais evitar e terem que se posicionar.

É costumeiro observar que, em muitos casos, o processo é deflagrado em meio a um trauma, algo que amplia o problema, como a morte do titular da empresa ou alguém de nível similar, que faz com que medidas legais tenham que ser necessariamente tomadas.

Elementos simples, como assinar pela empresa, requer uma revisão legal, já que a ausência do até então titular, simplesmente imobiliza operações diversas, e tudo o que estava represado é liberado de uma forma contundente, e neste ponto, tudo fica muito mais crítico e de difícil administração.

No sentido de demonstrar como é importante enfrentar a situação com clareza e antecipação, preparamos este conteúdo, que vai apontar direções relevantes para evitar problemas maiores do que precisam ser, até porque, nem sempre uma sucessão se dá por um trauma como um falecimento, e muitas vezes, é um processo de simples aposentadoria ou substituição em comum acordo.

Em todos os casos, é preciso compreender a importância de estar preparado quando o momento chegar, não apenas o titular, mas todos os envolvidos.

Como se pode definir uma empresa familiar

Sucessão familiar está obviamente ligada ao processo sucessório de uma empresa com estruturação familiar.

O equívoco comum que a maior parte das pessoas comete é imaginar que, por ser uma empresa familiar, ela é, necessariamente, um negócio de micro ou pequeno porte.

Para começar, independente do tipo ou porte, mais de 80% das empresas em operação no Brasil são consideradas micro ou pequenas empresas, nada mais comum que no caso de empresas familiares a proporção se mantenha.

Ocorre que muitas empresas, das maiores que conhecemos no mercado, também são familiares e estas sucessões também se tornam especialmente delicadas, pois muitas possuem ações negociadas em bolsa, ou vários conjuntos de investimentos, operam em muitos mercados como multinacionais.

Outras são empresas de porte elevado, não chegando a ser as maiores de seu segmento, mas concentram faturamento realizado e potencial de extrema relevância.

Em todos os casos, sejam grandes ou pequenos, os empreendimentos que precisam passar por sucessão familiar precisam estar o melhor preparados possível.

Aspectos positivos de uma empresa familiar

Empresas familiares costumam apresentar alguns diferenciais normalmente não vistos em empresas com outro tipo de raízes, não que não existam, mas é bem mais proeminente no contexto de negócios de família do que em outros quaisquer.

• COMPROMETIMENTO: As pessoas da família possuem uma tendência maior ao comprometimento com a empresa, em todos os aspectos, desde os que costumam reinvestir seus recursos no crescimento do negócio, pensando sempre em longo prazo, quanto os mais jovens, que são inseridos cada vez mais cedo no ambiente empresarial, preparando melhores executivos e profissionais, ampliando o nível de competitividade da empresa;
• COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO NOBRE: Em estruturas familiares, existe uma maior facilidade de transferir conhecimento, não apenas o cotidiano, mas os estratégicos, aqueles acumulados há gerações, que realmente fazem diferença competitiva;
• CONFIANÇA: O mercado tende a entender as empresas familiares como mais confiáveis, pois existe o estigma positivo de preservação do nome da família, algo que é muito protegido através dos tempos, e este cuidado reflete nos níveis de confiança do mercado e da sociedade em relação ao empreendimento.

Aspectos negativos de uma empresa familiar

Nem tudo são flores no jardim, pois ali também habitam ervas daninhas, algumas flores possuem espinhos, insetos ameaçadores e vários outros aspectos que podem prejudicar a posição de uma empresa familiar.

• COMPLEXIDADE EXECUTIVA: Uma empresa familiar é, por extensão, uma família, considerando sua origem familiar, e por este motivo, toda a complexidade de relações de uma família acaba refletindo no processo empresarial de alguma maneira e em alguma intensidade, como questões emocionais, bloqueios, antipatias, traumas, afetos, preferências, vaidades, ciúmes, e uma série de outros elementos que contribuem negativamente para o desempenho dos negócios de uma forma geral, e acreditem, vão eclodir com força no processo sucessório;
• PROBLEMAS COM A DISCIPLINA: A maior parte dos agentes familiares não sofre a pressão de uma demissão ou exclusão do trabalho e isto cria um relaxamento nocivo, gerando indisciplina perigosa, com o não cumprimento de aspectos estratégicos relevantes, hierarquias, tarefas, compromissos, horários e agendas, o que coloca um peso extra na gestão e operação do negócio, que perde competitividade e, por consequência, fraqueja nos resultados;
• INFORMALIDADE: Difícil mencionar qual é o problema mais sério num contexto familiar, mas provavelmente, a informalidade se destaca com vigor, pois as pessoas costumam não dar tanta importância a aspectos muito importantes do ponto de vista empresarial, como respeito aos processos financeiros, administrativos, executivos, como movimentar valores pessoais usando o caixa das empresas, falta de respeito com os procedimentos internos, exemplos ruins para os demais integrantes da empresa e desconstrução da imagem do negócio em função destes mau comportamentos.

O que compõe um plano de sucessão familiar

Sucessão familiar, como tudo na vida, só funcionará bem se for realizado de forma estratégica, com planejamento e antevisão do que pode ser dificuldade, de forma a ser resolvida antes até que aconteça e se apresente como ameaça real.

Um plano de sucessão familiar não é necessariamente complexo e nem simples, ele apenas é o que precisa ser e envolve alguns aspectos fundamentais, que podem ser apresentados na forma de um questionário…

• Quem terá a titularidade da empresa nos próximos estágios?
• Quem será o responsável pela gestão geral e em cada quadro da empresa?
• O sucessor em gestão será da família ou será um profissional qualificado especialista externo?
• Caso a decisão seja por um familiar, esta pessoa possui as capacidades e competências necessárias ou vai buscar complemento profissional externo para cobrir estas lacunas?
• Como se dará, do ponto de vista legal, prático e executivo, a transferência de titularidade de propriedades e gestão da empresa para os sucessores?
• Existe interesse ou decisão no sentido de acabar com a linha sucessória e vender a empresa?
• A empresa vai virar uma holding?

Holding? O que é isto?

Boa pergunta!

Em algum momento o sócio majoritário e gestor da empresa pode olhar em volta e perceber que as disputas por pedaços de um negócio que, fatalmente, naquele ritmo, será simplesmente despedaçado por vorazes devoradores, merecem um cuidado diferenciado.

Quando estamos falando de empresas melhor estruturadas, com maior porte e potencial de mercado consolidado, muitos gestores fazem a opção por criar uma holding, uma denominação derivativa do termo em inglês “to hold”, que significa segurar, controlar.

Uma holding, portanto, é uma controladora.

Uma holding é um modelo no qual um grupo mantém o controle sobre a maior parte de mais de um empreendimento, funcionando em formato mais ou menos padronizado do ponto de vista legal, a holding é soberana, operando através de conselhos e diretorias claramente definidas, com atribuições e responsabilidades legalmente definidas, precisando prestar contas aos controladores.

Holdings costumam ser o fantasma de filhos playboys que aguardam a sucessão familiar para comprar o Porsche com a grana do pagamento de títulos de fornecedores, por exemplo.

Algumas das principais atribuições de uma holding são…

• Manter e controlar ações de outras empresas;
• Ter, manter e exercer o controle;
• Ter mobilidade;
• Não operar comercial ou industrialmente, apenas no controle e diretrizes;

O Grupo Silvio Santos, por exemplo, é uma holding, que controla mais de 40 empresas, como o SBT, o Baú da Felicidade, a SSR cosméticos, dentre tantas outras.

O Grupo Globo também,

São muitas as empresas que estão nesta condição, mas estes exemplos permitem perceber a forma e abrangência deste tipo de processo.

Os procedimentos de sucessão familiar

Por mais simples que possam parecer, os processos de uma sucessão familiar vão se afunilando de acordo com as características de cada negócio e cada situação.

Um exemplo claro de algo que pode parecer fácil, mas que pode complicar muito, é uma empresa onde o diretor tenha 3 filhos, que obviamente precisarão participar da sucessão familiar, mas como isto acontecerá?

Num primeiro momento, pode ser absolutamente simples, sem praticamente nenhum problema ou desconforto.

Provavelmente, a proposta natural é que a gestão e o patrimônio sejam divididos em 3 partes iguais, tanto em benefícios quanto em responsabilidades.

Perfeito, e até funciona, em muitos casos.

Agora vamos colocar um tempero hipotético nesta sopa.

Imagine que um dos filhos seja revoltado e não esteja muito interessado em assumir responsabilidades, apenas os benefícios, e sequer faça questão de esconder isto, conectado apenas com seus direitos patrimoniais estabelecidos.

Imagine o tamanho do problema até que as decisões e direcionamentos adequados sejam adotados de forma a proteger a empresa deste declarado vândalo patrimonial que está para cobrar seu quinhão a qualquer momento.

Agora imagine que não seja um, mas que sejam 2 filhos com a mesma determinação nociva.

E se forem os 3?

E se a esposa tiver preferência por um deles?

Se você quiser, podemos avançar com esta sequência de exemplos de maneira infinita, até isto tudo virar uma novela dramática, certamente com um fim trágico e emocionante, para quem assiste, obviamente, porque a empresa vai para as cucuias.

Provavelmente, num caso destes, o direcionamento se dará por uma divisão patrimonial independente do processo de gestão, que de alguma maneira, será entregue para um profissional especializado em gestão, que atuará com plenos poderes, sem que os filhos possam destruir o que foi tão duramente construído.

Certamente você também consegue perceber o grau de complexidade da administração de todo este processo de sucessão familiar.

Não será fácil, mas é necessário.

De qualquer maneira, o que vai ou não ser feito, considera todos estes aspectos através de um PLANO DE SUCESSÃO FAMILIAR.

Neste plano se estabelece alguns fatores importantes…

• Garantir a sustentabilidade da empresa diante do mercado, stakeholders, colaboradores e comunidade;
• Assegurar a transparência em todas as fases do processo;
• Profissionalizar a linha sucessória e demais lideranças;
• Implementar qualificação da governança corporativa;
• Determinar e fazer cumprir metas de curto, médio e longo prazos.

A pressa em realizar um plano de sucessão familiar existe porque ninguém planeja desastres

Sucessão familiar, como já falamos, pode partir de traumas, tragédias ou desastres.

Claro, alguém pode faltar, simplesmente morrer e o caos se instalar, porque nada foi planejado.

Mas e o CEO que acertou na loteria e resolveu não trabalhar mais nenhum dia sequer, ou então, simplesmente resolveu se aposentar?

É por isto que um dos programas mais importantes envolvidos num bom plano de sucessão familiar é a GESTÃO DE RISCOS, que vai considerar todas as probabilidades, de forma classificada, por potencial de acontecimento e relevância, e os caminhos que devem ser adotados em contenção e solução do problema.

Ter um plano de sucessão familiar garante que, em qualquer situação (ou pelo menos, na maioria delas) a empresa continuará flutuando e segura, e quanto antes este plano for desenvolvido, mais cedo ela para de correr riscos desnecessários e previstos.

Um bom plano de sucessão familiar não beneficia o empreendimento apenas no futuro, quando acontecer na prática, ele já beneficia AGORA, com a segurança emprestada a todo o conjunto existencial do negócio.

É um equívoco grave acreditar que um plano de sucessão familiar deve aparecer quando a necessidade surgir, sem que se perceba que a necessidade é JÁ, pois como dito anteriormente, não se prevê o futuro.

Não se pode imaginar um plano de sucessão familiar apenas quando a liderança atual se desfizer ou quiser sair.

A construção de um plano de sucessão familiar também serve para que todos enxerguem objetivamente suas posições presentes e futuras, e que a empresa, como instituição, entenda sua colocação no mercado, ajudando o empreendimento a melhorar e sobreviver aos diferentes cenários, mudanças mercadológicas e ameaças diversas, além de forçar executivos e interessados a analisar os objetivos pessoais em relação aos objetivos da empresa.

Obviamente é preciso entender a importância do plano de sucessão familiar como uma prerrogativa da empresa, e estes interesses institucionais devem estar acima de quaisquer interesses individuais.

8 dicas de sucesso para um bom plano de sucessão

Um plano de sucessão familiar envolve muito mais que processos técnicos e burocráticos, pois certamente, na maioria das vezes, é muito mais fácil transferir a titularidade de uma empresa entre estranhos do que entre familiares.

Famílias envolvem laços, territórios psicológicos, emoções, vaidades, contextos diversos que tornam tudo mais complexo.

Se o seu caso envolve pessoas racionalizadas e direcionadas ao que é melhor para a instituição, diminuindo substancialmente as ameaças ao processo, muito bem, você tem o privilégio de pertencer a uma espécie de minoria que consegue realizar todo o processo de forma amistosa e positiva.

De qualquer maneira, elencamos uma sequência de 8 dicas importantes que vão orientar o que precisa ser cuidado e atendido num processo de sucessão familiar.

1 – Antecipe ao máximo o plano de sucessão familiar:

Quanto antes o plano de sucessão familiar for iniciado, mais tempo o conjunto de envolvidos tem para compreender que aquilo é parte do contexto empresarial.

Alguns especialistas internacionais já adotam o plano de sucessão familiar como parte integrante do plano de negócios do empreendimento, ou seja, a empresa e a sua sucessão futura, nascem juntos.

2 – O plano de sucessão familiar deve ser técnico, porém flexível:

Se todo o conjunto de mecanismos de gestão de uma empresa são flexíveis e adaptáveis ao mercado e ao momento, como o plano estratégico, os planos de objetivos, de ação, engenharias financeiras, dentre outros, porque o plano de sucessão familiar teria que ser engessado.

Novos talentos surgem através da caminhada, outros previstos como proeminentes se perdem e por aí vai.

O plano de sucessão familiar tem que ser bem embasado, mas possuir espaço para as eventuais adequações que possam ser necessárias.

3 – Envolvimento da família na construção do plano de sucessão familiar:

Nada mais natural que envolver a família na elaboração do plano, já que além de interessados, eles são responsáveis por esta execução e isto precisa ficar evidente.

Se envolvendo desde o início, a compreensão de tudo o que está envolvido fica mais evidente, e é neste momento em que muitos empreendimentos percebem que a contratação de profissionais externos, capacitados e isentos, costuma ser a melhor opção.

4 – Sejam realistas quanto às condições da família:

Já dissemos que o filho de um excelente diretor de hotel não é, obrigatoriamente, um bom gestor de hotelaria, por mais que ele queira e que seu pai faça questão.

Estas limitações são humanas e, por isto, ao preparar e produzir o plano de sucessão familiar, olhe para a família com um olhar isento, não tendencioso, que enxergue a realidade como ela é.

Se somos tão críticos para avaliarmos um perfil profissional de um colaborador de série, porque não o seríamos ao definir alguém que vai comandar a empresa, só porque ele é parente?

5 – Mantenha o RH próximo ao processo:

Uma das principais especialidades do RH é conhecer, avaliar, dimensionar capacidades e determinar potenciais das pessoas que trabalham na empresa, e um plano de sucessão familiar sério precisa considerar a participação do RH como peça-chave nesta elaboração.

6 – Treine e prepare adequadamente os sucessores:

É relevante para qualquer atividade humana que a prática, preparação e treinamento sejam efetivos, desde apertar um parafuso, fazer um bolo ou gerenciar um empreendimento.

Na elaboração do plano de sucessão familiar é fundamental prever e propiciar o treinamento e preparação adequada à linha sucessória, de forma que impactos sejam amenizados e as chances de sucesso sejam maiores.

Do contrário, costuma ser como jogar ovelhas aos lobos, e o que é pior, sem a menor necessidade.

7 – Sempre considere a figura de um CEO:

A maior parte das empresas familiares que chegam ao sucesso, ao ampliar sua participação de mercado, acabam definindo que a gestão através de um CEO profissional é muito mais vantajosa por uma série de fatores.

O primeiro está associado à capacitação técnica e profissional, pois uma figura deste nível, costuma ser bem completa em termos de formação, conhecimento, experiência e confiabilidade, pois quem não for assim neste nível, não se sustenta no mercado.

Além disto, se soluciona uma série de problemas de alinhamento de interesses, ou ao menos, estas discussões saem do nível gerencial e assumem uma posição de bastidores, o que costuma poupar a gestão de arroubos personalistas e discussões improdutivas.

8 – Busque ajuda especializada:

Dependendo da situação, porte ou características de sua empresa, uma alternativa aconselhável é pedir ajuda a profissionais e escritórios especializados em planos de sucessão familiar.

Existem grupos e profissionais que possuem conhecimento e, o mais importante, experiência em propor, elaborar e conduzir processos sucessórios em estruturas corporativas de origem e base familiar.

Estar com boa assessoria elimina perdas através do processo de tentativa e erro, o que proporciona a vantagem de aprender com os erros dos outros, sem precisar errar erros que já foram errados antes, em outras experiências.

Aspectos relevantes para a construção de um plano de sucessão

Já entendemos que, muitas vezes, o diretor não está capacitado para definir o seu processo sucessório e a importância de se fazer isto profissionalmente, com ou sem a ajuda externa, mas é relevante apreciar os aspectos que um plano de sucessão familiar construído profissionalmente considera num projeto como este.

Um sistema controlador do plano de sucessão familiar vai analisar todo o contexto do ponto de vista da empresa, como se fosse os sentidos e os interesses da empresa diante e acima das pessoas.

Por isto, uma controladoria estabeleceria alguns parâmetros superiores, que estariam acima de qualquer interesse e que norteariam os caminhos da empresa, independente de seu processo sucessório.

• Definição do Balanced Scorecard, com elementos do tipo, MISSÃO, VISÃO, POLÍTICA DE QUALIDADE, OBJETIVOS, ETC;
• Construção de um plano de fluxo de caixa para anos ou décadas;
• Planificação de necessidade de capital;
• Planificação da expansão empresarial;
• Necessidade de atualizações tecnológicas;
• Necessidade de aporte de financiamentos externos;
• Planejamento estratégico;
• Orçamentos;
• Monitoramento de indicadores;
• Trajetória de crescimento por 5 ou 10 anos;
• Valor do negócio;
• Valor do patrimônio;
• Políticas patrimoniais;
• Análise constante de riscos;
• Divisão dos capitais em investimentos, distribuição de lucros, remuneração de sócios e diretores, políticas de RH e incentivos;
• Objetivos de longo prazo;
• Análise constante de cenários;

Análise SWOT.

Sucessão familiar é um tema relevante para qualquer empresa e assim deve ser encarado, o mais cedo possível

Sucessão familiar é algo inevitável e já descobrimos que deve fazer parte do contexto desde antes, o mais “antes” possível, de forma que tudo esteja projetado e aconteça não apenas com qualidade e eficiência, mas com naturalidade, porque é natural.

Elaborar um plano de sucessão familiar robusto, bem-feito, bem pensado, bem estruturado, proporcionará uma ferramenta de respeito e regulação da família.

Todo mundo tem seus interesses próprios, suas questões pessoais, suas considerações de personalidade, caráter, psicológicas e que podem colocar em risco a saúde de um grande negócio, que manteve a todos até então, apenas pela falta de um plano de sucessão familiar profissional e que considere todos os aspectos envolvidos, onde o técnico e científico é mais importante que as vaidades humanas.

Por mais que pareça ser pesado falar neste tom, é evidente que estamos conectados com a realidade, quando afirmamos que o potencial destrutivo de uma sucessão familiar desastrosa e malconduzida, pode determinar a desintegração da empresa, das famílias e do futuro como perspectiva de felicidade, e certamente, ninguém quer isto.